Действия сотрудника по реализации плана карьеры

Действия сотрудника по реализации плана карьеры

Содержание

Задачи по менеджменту

Разработать карьерный план для менеджера по управлению персоналом. Проанализировать разделы карьерного плана.

Рекомендуемые задачи по дисциплине

  • Задача №591 (составление карьерного плана менеджера)

    Разработать карьерный план для менеджера по управлению персоналом. Проанализировать разделы карьерного плана.

  • Задача №258 (вопрос о мотивации работников)

    Допустим, у Вас в подчинении работает человек, который несколько перерос свою должность. Однако из-за различных объективных причин карьерный рост…

  • Задача №539 (задача об этапах принятия решения)

    Какая последовательность из предложенных ниже шагов предпочтительнее при принятии управленческого решения, базирующегося на рациональной модели?…

  • Задача №537 (задача по идентификации конфликтной ситуации)

    В коллективе отдела одного НИИ газовой промышленности за годы совместной работы сложились хорошие отношения между всеми членами коллектива. Отдел…

  • Задача №25 (определение личных качеств менеджера)

    Определить индивидуально-личностные качества, которые необходимы Вам – менеджеру отдела продаж, и выберите инструменты для их определения. Опишите…

Решение задачи:

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьерный план – это поэтапно расписанный путь к достижению намеченной карьерной цели.

Если у человека есть карьерный план, то действовать нужно более-менее в соответствии с ним, стремясь к той цели, которую он наметил для себя в части карьерного развития. Так, если еще лет 5 назад считалось идеальным, если человек проработал в компании 3-5 лет, а сейчас «нормой» считается и 2 года. По статистике средний американец круто меняет свою жизнь 7 раз (переезжает в другой штат или страну, меняет сферу деятельности и т.д.).

Сделать карьеру можно двумя способами: постоянно повышая свой уровень квалификации, интригами и, иногда, совмещая два этих способа. Важно, чтобы человек знал свою цель и стремился к ней, адекватно оценивал свои навыки и способности, брал на себя ответственность, был порядочен в отношении с окружающими людьми, умел учиться и извлекать уроки из собственных ошибок.

Прежде, чем составлять карьерный план, сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Цели карьеры Значимость Срок Практические цели Контроль
Высоко-оплачиваемая работа Очень высокая 2015 Устроиться на работу в престижную компанию на должность менеджера по управлению персоналом
Профессио-нальный рост 2016-2014 Получить специальное образование, заниматься самообразованием, проявлять инициативность, приобрести опыт работы
Развитие отношений с коллегами Очень высокая 2017 Приобрести умение работать в команде, научиться аргументировать, видеть общие цели и задачи, развивать коммуникативные способности и инициативность
Продвижение по служебной лестнице Очень высокая 2018 Получить спецобразование, посещая тренинги, курсы повышения квалификации и т.п. Использовать возможности, связанные с расширением организации, проявлять инициативность, креативность
Продвижение по служебной лестнице Очень высокая 2018 Реализовать планы дальнейшего карьерного роста, в частности получить должность начальника службы управления персоналом

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а так же ключевых функциональных специалистов.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

  • потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
  • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
  • повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

  • мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
  • возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
  • планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
  • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Принципы постановки карьерной цели

Цель — это конкретные конечные желаемые состояния или искомые результаты, которых хотел бы достичь человек, это совершенно четкие представления о желае­мом. Цель должна соответствовать основным требованиям – это реалистичность, позитивность, конкретность, достижимость, измеримость, значимость, соотносимость с конкретным сроком (SMART – технология).

В 1996 году Э. Локк из Мэрилендского университета представил результаты своего тридцатилетнего исследования, посвященного связи постановки цели с выполнением задач. В этом исследовании приняли участие более 40 000 человек — от детей до ученых. Исследования проводились в восьми стра­нах и охватывали временные промежутки от одной минуты до 24 лет. Вот некоторые результаты данного исследования:

  • Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чув­ство достигнутого.
  • Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятель­ность.
  • Цели, которые одновременно и конкретны, и трудны, обусловливают наилучшую деятельность, направленную на их достижение.
  • Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: цель важна; цель достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).
  • Постановка цели приносит наибольшую пользу, когда при­сутствует обратная связь, указывающая на продвижение к цели.
  • Постановка цели опосредует воздействие опыта пре­дыдущих действий на последующие.
  • Цели стимулируют планирование.
  • Люди испытывают больше трудностей при достижении целей, если: у них нет опыта или тренировки; они находятся под чрезмерным давлением, принуж­дающим действовать; на них сильно давление времени.
  • Цели оказывают влияние на личность.
  • Цели служат стандартами для чувства удовлетворенно­сти собой.

А теперь давайте проверим, правда ли то, что вы только что прочитали. Предлагаем вам выполнить небольшое упражнение.

Встаньте, поставьте ноги на ширине плеч, руки вытяните вперед параллельно полу. Затем повернитесь всем корпусом назад и зафиксируйте взглядом на стене то место, до которого удалось повернуться. Вернитесь в исходное положение. Закройте глаза. Представьте себе, что в следующий раз вы сможете повернуть свой корпус значительно дальше. А затем, открыв глаза, попробуйте вновь повернуться. Сравните то место в пространстве, в котором вы теперь оказались, с мысленной отметкой на стене, зафиксировавшей ваш прежний поворот. Что бы это значило?

Таким образом, можно наглядно убедиться в реальной силе воздействия поставленной перед собой цели.

Но давайте вернемся к карьерным целям.

Выберите одну из ваших личных или профессиональных целей, соотнесите ее с прочитанным и ответьте на вопросы.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью какого-то положения в общественном мнении. Это условие нужно учитывать, но важно, чтобы это положение было привлекательным в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой» работы при движении к ней.

Контрольный вопрос: Вам очень нравится то, что вы выбрали в качестве своей карьерной цели?

2. Реальность. Начинающий работник не ставит целью должность министра отрасли или руководителя департамента (Хотя плох тот солдат, который не мечтает стать генералом). Реальнее цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

Контрольный вопрос: Вы знаете, какую должность сможете занять как молодой специалист, получив профессиональное образование? Она Вам нравится? Видите, каким может быть следующий профессиональный шаг?

3. Последовательная близость. Дальность целей рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

Контрольный вопрос: Вы видите этапы в достижении своей профессиональной цели? Вы знаете, что уже сегодня нужно сделать для продвижения по выбранному пути?

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

Контрольный вопрос: Вы понимаете, какие знания, опыт и способности потребуются от Вас при получении профессионального образования?

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут меняться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные мотивы – насилие над собой и торможение карьерного процесса.

Контрольный вопрос: Вам достаточно легко отказаться от задуманного, когда на пол пути к достижению цели Вы разочаровались в результате?

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

Контрольный вопрос: Ваши профессиональные цели имеют качественно-количественные показатели? Их можно измерить?

Если на все вопросы дан положительный ответ, стоит задуматься, действительно ли вы объективно оцениваете сложившуюся ситуацию. Не слишком ли идеально? Если на все вопросы дан отрицательный ответ, подумайте, а действительно ли Вы хотите достичь заявленной цели. Может быть, это не Ваша цель? Если положительные и отрицательные ответы чередуются, можно порадоваться: Вы – живой человек и ничто человеческое Вам не чуждо, есть, за что себя поругать и похвалить. Есть шанс стать еще лучше. Успехов на пути постановки целей!

А еще можно почитать по данной теме:
http://ou.tsu.ru/school/karera/zapiska.html

Подготовлено Еленой Касьяник и Ольгой Савчик для компакт-диска «Моя карьера»

Редакция “The Pled” встретилась с Ксенией Агеевой, основателем проекта “CareerLift. Программа развития карьеры” и поговорила о смене рабочего коллектива после декрета, возможности совмещения семьи, работы и о многом другом.

От редактора: Когда моя мама была в декрете, она получила второе образование и освоила профессию, которая привела её к успеху. Ей было 30 лет.

Что привело нас к этой беседе? Нас читает большое количество мам, которые скоро выйдут из декрета. Безусловно, мысли об этом пугают и заставляют задуматься. В этом интервью Ксения делится мыслями о работе в целом, вдохновляет и помогает разобраться сомневающимся мамам в частности.

Автор и куратор курса «Интенсив CareerLift», эксперт в области HR и развития карьеры, волонтёр в проекте Zagran.me и организатор оффлайн мероприятий для русскоязычных девушек в Мадриде – все это о Ксении Агеевой.

Навык, которым особенно гордится Ксения – “подбор подходящих людей в компанию, в том числе генеральных директоров”. Опыт работы в области HR составляет 14 лет. За свою карьеру Ксения успела получить и применить знания в России, США и Европе, поэтому понимает, как работают глобальные организации с подразделениями по всему миру и как в них можно преуспеть.

Здравствуйте, Ксения. Начнём с пары слов о Ваших увлечениях.

Добрый день! Увлечений у меня много, но, пожалуй, самое серьезное – американские мюзиклы. Также люблю путешествия и все, что с ними связано. Занимаюсь нетворкингом, но это уже больше профессиональное хобби.

Побывав на нескольких заседаниях в Госдуме, поняла, что мне ближе мир крупных международных компаний.

HR — это Ваше призвание или прежде чем прийти к этой профессии Вы прошли долгий тернистый путь?

Считаю, что в какой-то степени мне повезло. Будучи ещё первокурсницей на факультете “Государственное и муниципальное управление” я обратила внимание на область управления персоналом. Изначально думала, что буду заниматься этим в госструктурах, но побывав на нескольких заседаниях в Госдуме, поняла, что мне ближе мир крупных международных компаний.

Мой путь начался в отделе продаж одного кадрового агентства. Затем я перешла в подбор персонала. Там уже я получила первый опыт взаимодействия с прямым заказчиком – HR специалистами крупных компаний и генеральными директорами небольших бизнесов. Но быстро поняла, что мне не интересен сам факт поиска человека в организацию. Мне было важно воздействовать на его развитие внутри компании. Так я перешла на работу в HR департамент российской компании, а потом уже и международной.

Помимо этого, я получала дополнительное образование в разных сферах. Делала это для того, чтобы стать ближе к бизнесу, в котором работаю, глубже понимать процессы и цели сотрудников и компаний.

Могу с уверенностью сказать, что я — счастливый человек в плане своей работы, всегда получала и получаю огромное удовольствие от неё. Постоянное общение с людьми вкупе с возможностью влиять на их профессиональный и личностный рост – это меня вдохновляет!

Как появилась идея создать собственный курс?

Все началось с личных консультаций. Потом они переросли в оформленные пакеты услуг для индивидуальной работы с клиентом. С каждым новым клиентом я понимала, что многие вопросы, касающиеся карьеры, поиска работы, построения личного бренда профессионала повторяются. Их вполне можно оформить в единую систему знаний.

Второй причиной послужила цена. Ведь не каждый может позволить себе индивидуальную программу, а необходимость в решении своих вопросов есть у многих. Так и появился на свет двухмесячный интенсивный онлайн-практикум “CareerLift”. На курсе обучаются в основном девушки, мужчины все же предпочитают индивидуальную работу.

Какие вопросы интересуют людей, которые хотят записаться на онлайн – практикум?

Вопросов множество, и они поступают ежедневно. Самый распространённый – «Как определить направление, в котором я смогу реализоваться?». Иногда этим вопросом задаются люди, которые хотят сменить сферу деятельности, а иногда и те, кто успешен в своем направлении, но хочет стратегически спланировать дальнейшее развитие в профессии, чтобы всегда быть востребованным. Еще есть запросы про компанию «мечты», прохождение собеседований, составление резюме, поиск работы за рубежом. Отдельная категория – мамы после декретного отпуска или люди, которые по разным причинам переехали в другую страну и вынуждены корректировать свое карьерное развитие согласно новым условиям.

Моя задача, чтобы человек через 2 месяца совместной работы со мной определил свою профессиональную уникальность, выявил все проблемные зоны и составил грамотный карьерный план и план личного развития на долгосрочную перспективу.

Охарактеризуйте Ваш курс несколькими словами.

Мой курс – это практикум, где вы будете делать упражнения, получать от меня обратную связь и снова делать упражнения.

Моя задача, чтобы человек через 2 месяца совместной работы со мной определил свою профессиональную уникальность, выявил все проблемные зоны и составил грамотный карьерный план и план личного развития на долгосрочную перспективу. И мы не ограничиваемся рамками офисной карьеры, ведь переходы возможны во фриланс и бизнес, важно все это учитывать и рассматривать как дополнительные возможности.

Вы занимаетесь волонтёрством в проекте “Zagran.me – жизнь в эмиграции”. Что Вам приносит участие в этом проекте и волонтёрство в целом?

В первую очередь, проект Zagran.me создан для таких же девушек как я, которые переехали в другую страну, но не готовы останавливаться в своем развитии. Поэтому для меня это круг единомышленниц.

Во-вторых, это постоянные интересные знакомства с участницами сообщества по всему миру и живое общение с русскоговорящими девушками Мадрида на темы профессионального роста и развития бизнеса.

Сам же формат волонтерства мне близок по мировоззрению. Считаю, что если человек обладает знаниями и умениями, то частично он должен делиться ими безвозмездно.

Как Вы считаете, после декрета лучше менять работу или возвращаться в старый коллектив?

Если есть острое желание сменить сферу деятельности или просто компанию, то конечно стоит задуматься. Однако, ни для кого не секрет, что работодатели порой не хотят рассматривать кандидатов после декрета, так как у них есть определенные опасения. Например, молодая мама постоянно будет брать больничный, её мысли заняты только ребенком и мотивация к работе снижена или вообще отсутствует, она не сможет задерживаться на работе. В такой ситуации предпочтение отдается другим кандидатам. Однако не стоит забывать, что это все стереотипы и с ними трудно бороться. В моей личной практике немало случаев, когда девушки приступали к новой работе после декрета с еще большим рвением и самоотдачей.

С другой стороны, после декрета зачастую страдает и собственная профессиональная самооценка. Женщине кажется, что она все забыла, а остальные ушли далеко вперёд.

Поэтому если есть возможность вернуться в старый коллектив, то лучше поработать там еще какое-то время, настроить новый режим дня, привыкнуть к новой роли работающей мамы. Если захочется перемен, через несколько месяцев можно постепенно заняться поиском нового места работы.

Однако стоит отметить, это не универсальный совет, всё зависит от конкретной ситуации и человека.

Начинать со стартовых позиций. Но при этом определиться в какой сфере вы хотите развиваться и тогда начать с низов будет не так страшно.

Главное в такой ситуации умерить свои амбиции на старте, ведь у вас еще нет опыта, но наверняка есть огромное желание доказать себе и другим, что вы можете успешно реализоваться в профессии. Порой лучше прийти в компанию на позицию секретаря и постепенно расти внутри вертикально, чем на позицию специалиста в бесперспективную организацию и 5 лет “просидеть” без повышения. Смотрите на каждое место работы стратегически, ищите выгоды в будущем и с жаждой получайте новые знания.

Совмещать работу и семью — реально?

Реально. На самом деле дилеммы здесь никакой нет. Работа работой, семья семьей.

В нашем представлении успешный человек должен быть успешен во всем, но на деле у нас всего 24 часа в сутки и каждая сфера жизни требует времени. Чтобы не загонять себя в ловушку перфекционизма, нужно расставить приоритеты на текущий момент.

Например, если вы не ставите себе высоких карьерных целей, а хотите планомерно расти в выбранном направлении, то конечно у вас будет возможность посвящать больше времени семье. А если понимаете, что сейчас как раз самое время для вертикального карьерного роста, то нужно договариваться внутри семьи, перераспределять задачи и зоны ответственности и, конечно, заручиться поддержкой.

Намного хуже в данной ситуации пребывать во власти общественного мнения, не пойти за своей мечтой и долгие годы оглядываться назад, жалея об упущенных возможностях.

Самое главное — постараться найти тот самый личный баланс, чтобы охотно вставать на работу, а после – с удовольствием возвращаться домой.

Какой Вы видите безупречную семью?

Для меня семья – это диалог. А диалог ведет к взаимопониманию. Всё остальное не так важно, ведь если в семье тебя готовы выслушать, обсудить твои идеи и разделить сложности, то можно и горы свернуть.

В моем понимании семьи, место для реализации есть у каждого из партнеров, но при этом совместное времяпровождение – одна из важных составляющих. Ведь важно, чтобы тот самый диалог был не только по телефону.

Вы карьеристка?

Яркий представитель данного вида в здоровом его проявлении. (смеётся)

Нет ничего плохого в том, что человек стремится идти вверх по ступеням мастерства. И это может быть, как вертикальная, так и горизонтальная карьера. Ведь карьерист в хорошем понимании – это тот, кто в первую очередь настроен на собственный профессиональный рост.

Недоумение и неприятие вызывает другой вариант, когда человек в своем стремлении сделать карьеру готов идти без разбора «по головам», не имея серьезной профессиональной базы и опыта, не считаясь с окружающими. Это тот случай, когда карьера – цель, причем для её используются любые средства.

Личный секрет успеха

Постоянная работа над собой и своим делом, преодоление своих страхов и контроль перфекционизма, открытость к новым людям и идеям. Это то, что неминуемо ведет к успеху.

В чем заключаются Ваши сильные стороны?

Стратегическое мышление и умение видеть и правильно преподносить выгоды для другого человека.

В HR сфере и до и другое очень помогает.

Если вы хотите поддерживать контакт с людьми долгие годы, то важно мыслить стратегически в любой ситуации. А когда вы раскладываете ситуацию в выгодном свете для вашего собеседника, то и отношение к вам другое. Сейчас этот метод я практикую со своими клиентами по отношению к их карьерным задачам.

Еще стратегическое мышление не дает мне погрязнуть в рутине, всегда ставлю себе цели на долгие годы вперед и постепенно иду к ним.

У Вас есть недостаток, который Вам иногда мешает?

Перфекционизм. Порой желание довести что-то до идеала тормозит весь процесс или вообще порождает желание от него отказаться. Отсюда вытекают и высокие требования к своей работе и членам команде – порой им непросто со мной. Но я это знаю и постоянно с собой договариваюсь.

Спасибо, Ксения, за такую продуктивную и интересную беседу.

Если вам интересна тема развития карьеры, регистрируйтесь на комплексный онлайн-практикум по развитию карьеры

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

Субъект планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

— высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

— длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

— показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

— показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Планирование карьеры в идеале начинается с найма сотрудника на работу. Уже в этот момент менеджер по персоналу способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата.

Задача HR-менеджера важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности.

В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя.

После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего – составление плана индивидуального развития карьеры.

Развитие карьеры — это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода — способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования па изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв.

Реализация модели непрерывного развития карьеры имеет хорошие шансы на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность.

Технология управления карьерой реализуется в 7 этапов.

    1. Планирование индивидуального профессионального развития и должно-

стного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.

    1. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.

    2. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.

    3. Оценка персонала.

    4. Ротация персонала.

    5. Анализ и оценка результатов ротации персонала.

    6. Контроль за деятельностью работников.

Планирование карьеры руководителя

Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов

Принципы планирования карьеры руководителя:

— от желаемого конечного результата (цели) к средствам;

— долгосрочное планирование с последующей конкретизацией;

— обоснованность;

— активный поиск ресурсов;

— выявление оптимального пути.

Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:

— Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.

— Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

— стадии перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение — управленческая деятельность, трудовая деятельность — управленческая деятельность);

— стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;

— стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;

— стадии стабилизации;

— стадии ухода.

К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:

— как жизненного проекта;

— как маркетингового проекта;

— как плана управленческого пути;

— как последовательности построения процесса образования.

Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.

Иногда под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществлёния выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

Классификация управленческих карьер осуществляется

по 4-ем показателям:

1) скорость продвижения по уровням иерархии системы управления ско-ростные характеристики (стремительный взлет, средняя скорость, медленный, но постоянный рост);

2) последовательность занимаемых должностей (позиций);

3) перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на выше-стоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за ее удержание;

4) личностно-ситуационная ориентация или особенности мотивации (целями должностного продвижения могут быть — стремление к самореализации, личному обогащению, самоутверждению, власти, решение сложных проблем в общечело-веческом масштабе и т.д.)

Стратегический менеджмент карьеры не ограничивает выбор ее типа только перечисленными и имеет в своей основе долговременный прогноз изменения внешней среды и анализ ресурсного обеспечения.

Для современной России характерны восемь типов управленческой карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда — резкое изменение сферы деятельности.

Выделяют два класса суперавантюрной карьеры:

а) случайная — в их основе лежит удачное стечение обстоятельств, когда человек оказался «в нужном месте в нужное время»;

б) совместная — базируется на продвижение с более сильным лидером или обеспечение более высокой скорости продвижения детям, родственникам и т.п.

  1. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости должностного продвижения или существенным изменением сферы деятельности.

  2. Традиционная (или линейная) карьера как постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения человека зависит от его способностей, особенностями профессиональной деятельности и т.п.

  3. Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Неумение адаптироваться приводит либо к понижению должностной позиции, либо к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

  4. Прагматичная (или структурная) карьера, для которой характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления.

  5. Отбывающая карьера — основной задачей руководителя при этом является удержание занимаемой позиции. Часто, для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх невозможно.

  6. Преобразующая карьера её связывают с «завоеванием мира», она характеризуется высокой скоростью должностного продвижения (расширение сферы влияния), карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея (сходный с авантюрным типом).

  7. Эволюционная карьера, при которой должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов.

Выбор типа карьеры обусловлен как ситуационно, так и личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками.

Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры.

Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.

Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей.

Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.

Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.

Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей.

Оценку и выбор предпочтительного варианта развития карьеры.

Выбор краткосрочных целей и разработку плана действия по их достижению. На этом этапе нельзя пренебрегать следующими основными правилами:

— карьерные цели менеджера должны быть полезными для достижения целей организации;

— краткосрочные карьерные цели должны соответствовать долгосрочным

целям управленческого развития менеджера;

— текущие действия необходимо классифицировать по степени приоритетности для достижения карьерных целей;

— сосредоточивать усилия на достижении наиболее важных целей;

— формулировать цели в письменном виде и определять показатели, характеризующие степень их достижения;

— карьерные цели желательно согласовать с непосредственным начальником и вышестоящими руководителями компании;

— постоянно контролировать итоги работ по достижению целей и корректировать цели текущих действий в. зависимости от их полезности для достижения долговременных целей.

Внедрение плана развития карьеры, и согласования его со службой управления персоналом.

Коррекцию реализации плана карьеры (по срокам и фактическим результатам).

Рассмотренная схема стратегического управления карьерой менеджера определяет общую последовательность действий. На практике содержание этапов и даже их последовательность могут варьироваться.

Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере — это согласование личных карьерных целей с целями организации.

Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.

В этой связи УКП должно быть антикризисным, т.е. предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин «карьерная стратегия».

Управление карьерой — это еще и деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж человека в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, словно речь идет об их чести. Поэтому важно «не навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени. А разве можно этого добиться принуждением? Вопрос вполне риторический.

Следовательно, воздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и УКП должно быть мотивационным, а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.

Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации, т.е. быть резонансным.

Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Для этого УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым.

Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

— формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

— обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

— достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

— создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть:

— исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

— планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов — построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

— организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

— активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

— регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

— координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

— контроль за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере.

Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге «Карьера менеджера», «очень трудно оказаться затерянным в фирме, если. вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно — перед его боссом и перед боссом его босса. Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других».

Достижение целей, реализация функций и технологий УКП должны происходить на основе определенных принципов, среди которых могут быть:

— коллегиальность в принятии решений по карьере;

— совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

— непрерывность развития и продвижения менеджеров;

— прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

— экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания — под новую должность»).

Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры — менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники).

Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура УК должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы «развития и продвижения кадров», и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области УК с привлечением психологов, социологов.

Достижение целей и выполнение функций по УКП при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

Механизм управления карьерой менеджера должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение.

В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии».

Процесс УК должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.

Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход

к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом.

В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления “принципом пирамиды”, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления — карьере. И хотя в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Отечественная практика хозяйствования имеет богатый опыт управления профессионально-должностным продвижением работников, работы с резервом на выдвижение, а многие из тех подходов к УКП, что были названы выше, уже сегодня применяются в рамках деятельности служб по управлению персоналом российских предприятий.

Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами уже сегодня предусматривает программы по профориентации, психологической поддержке, способствующие «социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры»

Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой — достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *