Межличностные отношения в коллективе

Межличностные отношения в коллективе

Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе — Лекции по дисциплине Этика деловых отношений

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Узнать цену Поделись с друзьями

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность —- это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют направленность личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особенности, как сила и скорость психических процессов, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темперамента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи особые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различными типами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело будут переживать меланхолики. Флегматики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно постоянно разнообразить работу.

Следует отметить, что сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики в чистом виде почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у данного человека черт того или иного типа темперамента. Отрицательные свойства врожденного темперамента можно сгладить путем систематической работы над собой (упражнений, специальных тренировок, закаливания и т. д.).

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он, в свою очередь, изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Особое внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшении морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, физического и духовного развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся этических отношений между его членами. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Существуют различные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Данные отношения включают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их изучения: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, а также специальные методики.

Различают следующие способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе.

1. Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений. Практика кадровой работы показывает, что руководители не всегда учитывают то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личностных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между индивидами различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших проблем.

2. Учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом. Эффективность решения , этих задач во многом будет зависеть от умения специалистов кадровых служб анализировать и учитывать в своей практической деятельности такие психологические факторы, как межличностная совместимость, руководство, лидерство, конформизм и др.

Межличностная совместимость проявляется в сфере общения и основывается на общности целей, отношения к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает к качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Лидерство возникает стихийно, а руководитель назначается или избирается. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы. Руководитель в отличие от лидера обладает более определенной системой санкций. Сфера деятельности, распространения влияния лидера — в основном часть группы, а руководителя — коллектив организации.

Конформизм — податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

3. Целенаправленное систематическое обучение персонала современным технологиям правильного (нормативного с точки зрения этики) взаимодействия. За счет улучшения межличностных отношений в организациях решаются самые различные- вопросы, связанные с ускорением производственных, социально-бытовых, культурно-этических процессов при одновременной экономии значительных средств.

4. Регулирование межличностных отношений. Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение следующих задач:

— обеспечение передового стиля управленческой деятельности руководителей всех уровней;

— внедрение системы стимулирования (поощрение работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами);

— своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

ЛЕКЦИЯ № 13. Межличностное общение в социальной группе

Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе в непосредственных контактах друг с другом и что они работают для достижения общих целей. Существуют и другие факторы, которые усиливают тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными являются следующие: общее отождествление вне рамок организации; сходный образ мышления; символы и эмблемы; лидерство.

Социальная группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

1) внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;

2) групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом «мы», а также формируется общественное мнение;

3) собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;

4) групповым давлением, т. е. воздействием на поведение членов группы;

5) общими целями и задачами деятельности;

6) стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающим между людьми в ходе решения групповых задач;

7) закреплением традиций, символики (такой как знаки, одежда, флаги и т. д.).

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех китах: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и половозрастной состав. Часто трудно понять, откуда исходят отрицательные эмоции, создаются конфликтные ситуации в группе. Их источники можно определить, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Г. Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя группы. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя, другие – более строгого и авторитарного. Далее роль передается, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей значимости и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут.

После того как человек понял роль, он должен или принять ее, или отклонить как не соответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли – очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать человеку время на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль.

Следующий этап ролевого поведения – исполнение роли – имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последнее производится как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят, сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют экспертные оценки, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, поэтому важно всегда иметь обратную связь, т. е., интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают сверху, сбоку, снизу, и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Второй «кит» в социальной структуре группы – профессионально-квалификационные характеристики. В них включаются образование, профессия и уровень квалификации членов группы. Эта составляющая говорит об интеллектуальном, профессиональном потенциале группы.

Третий «кит» – половозрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать.

Особенности женской и мужской психологии также накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых отношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские коллективы более рациональны, более жестки и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и создания подходящих условий для совместной деятельности.

В группе собираются люди, из которые обладают индивидуальностью, имеют присущие им темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании друг друга.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивную, негативную и адекватную. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представлений о другом человеке.

Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы.

Психологические механизмы общения и взаимовлияния можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения – эффект многократного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп. Есть выражение «заразительный смех», также могут быть заразительными злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение (или суггестия) может быть также индивидуальным и групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание – сложное динамическое свойство. Его возможные проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного мотивированного подражания.

Одним из психологических механизмов общения является соревнование – свойство людей сравнивать себя с другими, желание быть не хуже других, не ударить лицом в грязь. Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество.

И наконец третий уровень взаимодействия людей – это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное выражение своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда оно опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. Если руководитель опирается на все механизмы, то он достигнет положительных результатов.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

7 правил как вести себя на новом месте

После собеседования, которое вы прошли успешно, психологи не советуют расслабляться: впереди не менее сложная задача — влиться в коллектив и пройти испытание. 7 правил как утвердиться в новом коллективе вашему вниманию
10.08.2010 7 правил как вести себя на новом месте

Краткое руководство по адаптации на новом месте

Стать своим среди чужих
Первая задача новичка – как можно быстрее адаптироваться в новых условиях. За отведенное на испытательный срок время, вполне можно успеть найти общий язык с коллегами. Проблемой становится тот факт, что человек пытается влиться в давно и крепко спаянный коллектив. Жизнь пришедшего недавно специалиста станет гораздо легче, если его возьмет под свою опеку непосредственный начальник или HR-менеджер. Обычно коллектив живет по уже сложившимся за время существования организации законам. Главное — понять их и случайно не нарушить.

Спокойствие, только спокойствие
Новичкам необходимо успокоиться и попытаться преодолеть вполне объяснимый стресс. В течение первого месяца душевный комфорт зависит отнюдь не от трудовых подвигов, а от умения ладить с людьми. И тут, прежде всего, играет роль не на профессиональный аспект, а на психологический.
Не нужно слишком волноваться. Важно просто понять, что в один день всего запомнить не удастся и принимать это как данность. Не стоит усугублять и без того стрессовую ситуацию.

Прикинься серой мышкой
Основа его будущих отношений с коллегами закладывается с первой минуты появления человека в коллективе. И в первую очередь оценивают по человеческим качествам, уровень профессионализма будут обсуждать и взвешивать позже.
В первую очередь нужно обратить внимание на детали, которые сыграют решающую роль при составлении мнения. Начинается этот “детальный” список с одежды. Требуется лишь то, чтобы внешний вид никого не раздражал. Не стоит выделяться ни оригинальностью расцветки, ни вызывающими зависть супермодными нарядами, ни любовью к старым вещам.
Принцип “не выделяться” или, точнее, “не высовываться” уместен также в общении. Самым выгодным вариантом будет слушать и поменьше говорить.

Серый кардинал
Определить неформального лидера важно по ряду причин. Поняв, кто негласно рулит коллективом, попытайтесь сблизиться с этим человеком и заручиться его поддержкой. Сближение с лидером поможет несколько сойтись с местным авторитетом. А проявляя интерес, вы продемонстрируете, что цените свою работу и готовы учиться. Наверняка в каждой компании найдутся сотрудники, которые сделают вид, что не замечают новоприбывшего. Успокойтесь и постарайтесь не обращать на них внимания, угодить всем сразу невозможно. Спокойно переждите — рано или поздно к вам привыкнут и перестанут воспринимать настороженно. Требуется примерно полгода, чтобы человека окончательно и бесповоротно признали в коллективе своим.
Но чтобы не превратиться в «мальчика на побегушках», не спешите стать “своим в доску” полезного для всех и каждого. Потом от ненужных обязанностей избавиться будет сложно.

Вне конфликтов
Почти везде есть любители посплетничать, наверняка в компании не обходится без интриг. Не позволяйте втягивать себя в эти игры. Если дело в компании дошло до соперничества нескольких групп, будьте настороже: обе стороны наверняка постараются перетянуть вас к себе. Соблюдайте нейтралитет и присмотритесь к группировкам и их взаимоотношениям. Решение можно принимать только тогда, когда мотивы всех сторон понятны.
Видя, что большинство сотрудников считают вполне допустимым опоздать на работу или уйти пораньше, новичок начинает подражать им. Чтобы не попасть впросак, особенно в самый первый рабочий день, вспомните, сколько времени вы добирались на собеседование. Оставьте еще несколько минут в запасе на непредвиденные обстоятельства. Даже если вы появились на работе слишком рано, посидите в тишине, успокойтесь, полистайте какие?нибудь документы, выпейте чашечку кофе.

Помоги себе сам
* Во многих офисах сотрудникам разрешают размещать на столе семейные фотографии, комнатные растения, приятные мелочи. Эти безделушки скрашивают рабочее место, делают его более приятным и комфортным.
* Руководитель может захотеть представить вас остальным членам коллектива. Подготовьте небольшую вступительную речь, в которой расскажете новым коллегам о том, чем вы занимались прежде и что намерены делать сейчас.
* Будьте осторожны со служебными романами. Предпочтительно общаться со всеми ровно независимо от пола.
* Лучшее место для налаживания контактов с сослуживцами — столовая и различные мероприятия. Не отказывайтесь принимать участие в таких событиях, в противном случае за вами закрепится репутация нелюдима, а приглашать ваc на вечеринки вообще перестанут.
* Постарайтесь отпрашиваться с работы только в крайнем случае. По возможности не берите больничных и не досаждайте просьбами. Начальнику может не понравится такое начало.
* Не занимайтесь в офисе своими личными делами. На работе — только дело.

Выше головы не прыгнешь
Основное внимание уделяется психологическим моментам, не останавливаясь на профессиональном аспекте. Это не случайно, так как психологи считают, что не имеет смысла надрываться, стремясь достигнуть заоблачных результатов в первые недели работы. Во?первых, как свидетельствует статистика, снижение работоспособности в течение двух месяцев на новом месте составляет 60 %. Во?вторых, руководство обычно не ждет от нового сотрудника небывалых достижений. Каждый имеет право на ошибку, тем более в начале пути.
В конце концов, испытательный срок существует не только для того, чтобы работодатель мог убедиться, что претендент подходит компании, так же это проверка и для самой организации. И если специалист уходит, компания теряет гораздо больше, чем несостоявшийся работник.
Если же все прошло удачно, вас можно поздравить. Но вздыхать с облегчением после зачисления в штат не стоит — теперь свою состоятельность вам придется доказывать каждый день.

Подытожим, как успешно влиться в новый коллектив.
1. У каждой компании есть свои порядки и законы, первое, что необходимо сделать новичку, понять и не нарушать их.
2. Главное – внутреннее спокойствие и вера в себя.
3. Не выделяйтесь, не старайтесь в первые рабочие дни сделать невозможное – всем понравиться и отличиться.
4. Вычислите и познакомьтесь с так называемым неформальным лидером коллектива. Это поможет Вам заручиться его поддержкой.
5. Не ввязывайтесь в конфликты, обсуждения других сотрудников, сохраняйте нейтралитет.
6. Сами идите на контакт, задавайте вопросы, участвуйте в жизни коллектива.
7. Если Вы заметили, что в компании всё не так гладко, как казалось со стороны, не бойтесь принять решение об уходе. Не только руководство выбирает и оценивает кандидата, но и работник решает, хочет ли он работать в компании.

Мы сами кузнецы своего счастья, ничего не бойтесь, у Вас всё получится. Удачи!

Источник Подготовила Красникова Алёна

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *