Морально психологический климат

Морально психологический климат

Морально-психологический климат коллектива

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности (66, с. 112).

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат — один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу (41, с. 198). А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин (66, с. 141), морально-психологический климат коллектива — не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность — мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится — не нравится», «приятно — неприятно», «доставляет удовольствие — не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат — интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области — это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Главная страница » Материалы » Менеджмент

Возникший стихийно неблагополучный миф отрицательно влияет на внутренний микроклимат организации.
«Атмосфера» и «климат» — отнюдь не только метеорологические термины. «Атмосфера на рабочем месте» или «моральный климат в офисе» имеют совсем другое значение — степень психологического комфорта в работе. Создать благоприятную психологическую атмосферу — достаточно непростое дело, тесно связанное с построением корпоративной культуры организации и системы нематериальной мотивации сотрудников.
Трудно себе представить высокие показатели эффективности работы сотрудников, если, например, в офисе процветают слухи и доносы, или все испытывают страх перед руководителем, или ни у кого нет стремления работать в одной команде для достижения стратегических и оперативных целей компании (да и представление об этих целях достаточно смутное). «В такой компании не развита корпоративная культура», — скажете вы. И будете не правы. На самом деле все описанное тоже можно назвать чем-то вроде корпоративной культуры, только стихийной и неотрегулированной. Философия компании, особенности поведения и общения, традиции и корпоративный стиль — все это составляет сущность корпоративной культуры компании, и этой культурой необходимо управлять.
В первую очередь важно определить систему ценностей организации. Это задача руководства компании. Решающее значение здесь имеет внутренний PR, возможности которого если не безграничны, то по крайней мере очень велики. Среди различных приемов внутреннего PR можно выделить корпоративный миф, в устной форме отражающий историю компании, естественно благополучную. Возникший стихийно неблагополучный миф отрицательно влияет на внутренний микроклимат организации. Часто организационная культура понимается с позиции командного духа, исключающей какое-либо доминирование и направленной на установление в коллективе доверительных партнерских отношений. Корпоративная культура может и должна нести в себе предпосылки к модернизации. Если в компании поощряется инициативность, создана атмосфера доверия и терпимого отношения к ошибкам, то эффективность работы повышается в несколько раз.
Однако создание и управление корпоративной культурой в организации — главное, но не единственное слагаемое благоприятной атмосферы работы. Вторым пунктом является грамотно построенная система нематериального стимулирования и наличие в компании социального пакета. Вряд ли на комфорт на рабочем месте будет влиять система обучения и развития сотрудников, а ведь это тоже относится к нематериальной мотивации.
Зато доставка бесплатных обедов, оплата фитнес-клуба, организация корпоративных праздников и прочие «мелочи» могут способствовать тому, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортнее и видели, что работодатель уделяет этому должное внимание.
Но и здесь не все так просто, как кажется. В этом случае очень легко можно перестараться. Например, оборудовать слишком удобную комнату для отдыха или слишком частые или долгие корпоративные мероприятия. Еще одна проблема имеет психологический подтекст — если слишком много различных услуг вроде обедов и спортивных залов предоставляется полностью бесплатно, это сильно снижает их ценность, и многие просто перестают пользоваться этими преимуществами. А вот раздельная оплата (часть — компания, часть — сотрудник), как ни странно, возвращает интерес сотрудников к этим видам мотивации.
Чтобы не потратить уйму денег на льготы для сотрудников, не добившись при этом внушительных результатов, имеет смысл вновь обратиться к корпоративной культуре, точнее — к той ее части, которая называется внутренними коммуникациями. Еще точнее — к обратной связи. Небольшой письменный опрос среди сотрудников позволит определить, какие именно льготы они предпочитают (здесь не исключен и индивидуальный подход) и что для них действительно важно. Далеко не всем сотрудникам необходимы бесплатные обеды, которые предлагает компания, или посещение спортзала. Некоторые могут иметь совсем другие предпочтения, например, возможность бесплатной и безопасной парковки, скидки на железнодорожные и авиабилеты и многое другое.
Бывают и совсем неординарные ситуации. Например, Том Фест и Том Скотт в 1989 году основали компанию Nantucket Nectars, в которой хотели создать для себя удобную рабочую обстановку. Если вам случится заглянуть к ним в офис в Массачусетсе, вы увидите около сорока сотрудников в одежде свободного стиля, а также несколько собак. «Когда мы только начинали, — рассказывает Том Фест, — и нас было трое, мы много работали и не могли оставить наших собак дома на целый день». Традицию решили сохранить. Сотрудникам разрешается приводить своих питомцев на работу, а это значит, что в конце рабочего дня никто не бежит сломя голову домой, чтобы покормить своего любимца или погулять с ним. Персоналу не приходится переживать об этом в течение дня, и это, кроме того, служит дополнительным поводом для внутрикорпоративного общения.
Разобравшись с корпоративной культурой и нематериальной мотивацией, можно спокойно перейти к климату в его первоначальном понимании, или к экологии офиса.
В целом экология офиса складывается из нескольких основных вещей: правильная планировка помещений и удобная мебель; современные освежители воздуха и безукоризненное соблюдение принятых санитарных норм; приятный для глаза дизайн.
Многие эксперты полагают, что если площадь офисного кабинета большая и в нем много рабочих мест, то лучше всего устроить зонирование помещения с расстановкой офисной мебели. Рабочие места хорошо сгруппировать блоками или их можно отделить стеллажами. Помимо стеллажей можно использовать мобильные модульные перегородки в комбинации с любой офисной мебелью. Перегородки не только разделяют помещение на зоны, но и сохраняют при этом единство пространства, а также способствуют поглощению шума.
Пространство не должно давить. Когда на единицу пространства приходится слишком много работников, это, естественно, вызывает общую напряженность и дискомфорт. Экономия пространства, конечно, должна быть (учитывая цены на офисы в крупных городах), но это не тот случай, когда ради этой экономии люди должны сидеть на головах друг у друга. Если условия работы в офисе сопоставимы с условиями на бирже, это очень быстро приведет к эмоциональной усталости и стрессам. Минимумом офисного рабочего пространства, необходимого на одного сотрудника, считается площадь в 3 квадратных метра (при наличии эргономичной мебели). Оптимально же распределение офисного пространства из расчета 5 квадратных метров на одного человека (без учета подсобных помещений и коридоров).
Кондиционер хорошо регулирует температурный режим офиса и очищает его на специальных фильтрах. Но проблема в том, что кондиционированный воздух — «мертвый», так как после прохождения механических фильтров он вообще теряет ионизацию, а проходя через заставленное оргтехникой помещение, насыщается положительными аэроионами и тяжелыми частицами, еще более увеличивая уже существующий дисбаланс. Поэтому полезно разводить в офисе комнатные растения. Помимо поглощения ненужных примесей они хорошо увлажняют излишне сухой офисный воздух. Эксперименты, проведенные японскими учеными, показали, что ароматизация рабочих помещений лимоном снижает количество ошибок у программистов на 54%. Также можно использовать запахи лаванды, кипариса, жасмина и грейпфрута.
Крупные компании сегодня заказывают комплексную экологическую экспертизу офисных помещений, однако стоит это не дешево, а главное, не вполне понятно, как действовать, получив результат такой экспертизы, в рамках выделенного на обустройство офисного пространства бюджета.
Однако фактом остается то, что представления об особенностях корпоративной культуры и отношении к персоналу формируются у кандидатов на основании впечатлений от первых посещений офиса организации, от общения с ее сотрудниками и руководством во время собеседований. Привлекает обстановка, свидетельствующая о хороших условиях труда, деловой атмосфере, доброжелательном и уважительном отношении к работникам.
Кроме того, данная составляющая корпоративного брэнда компании часто обсуждается в личном общении кандидатов с нынешними или бывшими сотрудниками. В результате за некоторыми компаниями прочно закрепляется репутация работодателей, которые заботятся о своем персонале, а это формирует их положительный имидж как на рынке труда, так и в бизнес-сообществе в целом.

Контрольная работа: Формирование морально-психологического климата в коллективе

Тема: Формирование морально-психологического климата в коллективе

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Контрольная работа | Размер: 18.47K | Скачано: 23 | Добавлен 05.11.09 в 21:55 | +2 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Введение 3

1. Морально-психологический климат в коллективе 5

2. Структура психологического климата 7

3. Динамика морально-психологического климата 8

4. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе 9

5. Показатели социально психологического климата 13

Заключение 16

Список используемой литературы 17

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей контрольной работы — «Формирование морально-психологического климата в коллективе» — ­­довольно актуальна. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

В зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит и социально-психологический климат в организации. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой компании. Поэтому данная тема всегда будет являться одной из главных.

Целью написания данной контрольной работы является определение сущности социально-психологического климата в организации.

Объектом исследования являются организации и происходящие в них социально-психологические процессы, что в целом образуют социально-психологический климат организации.

К основным задачам данной контрольной работы относятся:

  1. Раскрыть понятие социально-психологического климата организации;
  2. Рассмотреть динамику психологического климата;
  3. Выявить факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе;
  4. Сделать выводы.

1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Понятие «психологический климат» появилось недавно. Его по-разному обозначают: нравственно-психологический, социально-психологический, морально-психологический.

Пси­хологический климат (от греч. «klima» («klimatos») — наклон) — качест­венная сторона межличностных от­ношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических ус­ловий, способствующих или препятствующих продуктивной сов­местной деятельности и всесторон­нему развитию личности в группе.

Психологическое состояние коллектива характери­зует степень психологической готовности людей решать те или иные задачи, осуществлять соответствующее поведение. Психологическое состояние имеет свою психологическую структуру, основными компонентами которой высту­пают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно ха­рактеризуется конкретным содержанием (профессиональным, нравственным, политическим, эстетическим и др.), направлен­ностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма), степенью общности для данного коллектива, прочностью, надежностью.

Одной из интегральных характеристик групповой, коллектив­ной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность — это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответству­ющих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждении, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласования.

В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательских подхода психологического климата коллектива:

1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепцию групповой активности А.В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М.Г. Ярошевского и концепцию Г.М. Андреевой о модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности.

2 Социометрическое направление базируется на широком использовании различных вариантов социометрического теста в качестве основного методического средства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л.И. Коломинский.

3. Параметрическая концепция создана Л.И. Уманским. Основная идея состоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И. Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. В рамках этой концепции изучаются организационные, эмоциональные и динамические характеристики группы.

4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых в социологии и социальной психологии представлениях о социальной организации и управленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е.С. Кузьмин. В рамках работ этого направления группа рассматривается как субъект управления.

2. СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся отношений между людьми. Эти отношения многообразны. В структуре взаимоотношений выделяют:

  • Моральные взаимоотношения, они отражают психологические установки, связанные с этической стороной поведения людей. Они зависят от таких качеств как: доброта, отзывчивость, заботливость, честность, порядочность, или же грубость, равнодушие и других;
  • Коллективистские взаимоотношения строятся на основе сплоченности, сотрудничества, дружбы, товарищества и проявляются в таких качествах как: общительность, открытость, скромность. В процессе общения происходит взаимопознание людей, которых порождают коллективные взаимоотношения. Они характеризуются пониманием или непониманием людьми друг друга и проявляются в сочувствии, сопереживании;
  • Волевые взаимоотношения проявляются в самостоятельности, настойчивости, решительности, мужественности;
  • Эмоциональные взаимоотношения отражают привлекательность членов коллектива (физическая, психологическая, деловая). Отношения строятся на симпатии, антипатии.

3. ДИНАМИКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться, деградировать. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии группы. Работа по повышению и реализации психологического потен­циала группы и превращению ее в коллектив базируется на пол­ном учете и совершенствовании основных факторов, оказы­вающих непосредственное влияние на психологию группы. К таким факторам относятся:

  • Личность и стиль работы.
  • Цели, задачи, содержание деятельности.
  • Целенаправленная работа по сплочению группы.
  • Особенности личностей группы.
  • Обычаи, традиции группы.
  • Организация и обеспечение группы.
  • История группы.
  • Ожидаемое будущее.

Личность и стиль работы. Успех работы с коллективом начинается с личности, стиля, тона работы, примера, авторитета его организатора, руководите­ля. Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Например. Моя подруга работает в рекламном агентстве. Руководитель данной организации задает тон в работе своим личным примером, она может его характеризовать как очень деятельного человека, который не любит пасовать перед трудностями и доводит все начатые дела до конца. Он очень собранный и пунктуальный человек, требовательный к себе и другим, а также, всегда хорошо одет и находится в прекрасной спортивной форме.

Цели, задачи, содержание деятельности. Сплочение коллектива может происходить лишь на основе понимания всеми единой, коллектив­ной цели, интересов, ради которых он создан, совпадения их с по­требностями и интересами каждого (под влиянием которых дан­ный человек и вошел в состав коллектива), а также признание необхо­димости действовать сообща, уяснения ответственной зависимо­сти друг от друга и коллектива.

Создание такой атмосферы достигается постоянной гласностью, доведением до всех как по­ложительных (общих и индивидуальных), так и отрицательных показателей успешности происходящих событий, подготавливаемых мероприятий, хода работ, результатов анализов и оценок, показом способов улучшения жизни и деятельности кол­лектива, напоминанием того, что предстоит делать. Например. Это может достигаться путем проведения совещаний по разным вопросам, ежедневными «пятиминутками» перед началом работы и даже иногда по оконча­нии ее, а также составлением итогов за месяц, год. По итогам проделанной работы выплачиваются дополнительные вознаграждения.

Целенаправленная работа по сплочению группы. Сплочение коллектива происходит все успешнее по мере последователь­ного включения в поток консолидированных усилий все большего числа членов коллектива:

На первом этапе руководитель коллектива разъясняет, по­казывает, призывает, требует, но нередко его реально поддержи­вает только небольшая часть членов коллектива;

На втором этапе в движение по поиску путей совершенст­вования жизни и деятельности подключается все возрастающая часть членов коллектива;

На третьем этапе в организуемые руководителем движение и деятельность по решению задач, стоящих перед коллективом, включаются почти все;

На четвертом этапе каждый член коллектива предъявляет должные требования к себе, согласующиеся с требованиями и нормами жизни коллектива, самостоятельно развивает актив­ность, осуществляет помощь другим, предъявляет товарищескую взыскательность к нерадивым.

Особенности личностей группы. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата, относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Например. В коллективе бывают люди, с которыми приятно общаться по профессиональным вопросам, которые компетентны и последовательны в своих действиях, пожелания которых приятно выполнять в первую очередь. Однако бывают и такие сотрудники, общение с которыми сводятся лишь к формально-необходимым, в основном это люди которые не держат своих обещаний, смотрят с высока.

Обычаи, традиции группы. Целесообразна широкая организация жизни коллектива, вы­ходящая за рамки основной его деятельности. Например, во многих организациях вошло в правило проведение совместных праздников, и совместной подготовки к ним (подготовка конкурсов, плакатов).

Организация и обеспечение группы. Сюда можно отнести: организация труда, режим труда и отдыха, график работы, обоснованность и четкость распределения функций между работниками, функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности, перспектива служебного роста и карьера, отношение руководства к вопросам организации труда работников.

Сюда также можно отнести: условия труда и оборудование рабочих мест, обеспеченность труда техникой, электроникой, связью. Например. Сейчас в некоторых организациях многие сотрудники обеспечены служебными мобильными телефонами, иногда сотрудников развозят по домам служебный транспорт.

5. ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

  1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
  2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
  3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
  4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
  5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
  6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

  1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критичные замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
  2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
  3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
  4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
  5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
  6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
  7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:

  • определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;
  • определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
  • определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
  • коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);
  • социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат — это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — руководителей и членов коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат коллектива определяется как психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов.

На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Руководителю, деловому че­ловеку важно знать пути формирования морально-психологи­ческого климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расста­новке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятель­ности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2003. — 207 с.

2. Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика, — М.: Академия, 2003. с.78-81, 242-245

3. Психология и этика менеджмента и бизнеса, 2000г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.

4. Психология управления, 2001г., Н.Н.Вересов.

Сколько стоит заказать работу?

Бесплатная оценка

+2 Размер: 18.47K Скачано: 23 05.11.09 в 21:55 LeMonchik

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

>Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

>Похожие работы

  • Социально-психологический климат организации (ООО «Лесстройсервис»)

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

Морально-психологический климат в трудовом коллективе:

методы его реформирования

Введение………………………………………………………………………3
Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом……………………………………………..5

    1. Коллектив и проблемы психологической совместимости………….. 5

    2. Структура и модели морально-психологического климата………….10

    3. Роль руководителя в создании морально- психологического

климата коллектива…………………………………………………………15

Глава 2. Реализация методов управления и развитие

мотивации персонала……………………………………………………….22

2.1 Методы управления…………………………………………………….22

2.2 Нравственные аспекты методов управления персонала……………..25

2.3 Опыт изучения морально-психологического климата

библиотечного коллектива…………………………………………………30

Заключение……………………………………………………………….…34

Список литературы…………………………………………………………36

Приложение

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно- административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

— уровня психологической включенности человека в деятельность;

— меры психологической эффективности этой деятельности;

— уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

— масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

— тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель — изучение морально-психологического климата коллектива, как важного фактора успешной деятельности любой организации.

Предмет – процесс управления персоналом в сфере нравственных отношений.

Объект — взаимоотношения руководителя и коллектива по созданию здорового морально-психологического климата в коллективе.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

  • дать характеристику морально-психологического климата и его структуры;

  • показать зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя;

  • охарактеризовать основные методы работы с персоналом;

  • проанализировать морально-психологический климат библиотечного коллектива.

Методы исследования:

  • теоретический анализ специальной литературы;

  • анкетирования;

  • метод логического обобщения.

Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как

объект управления персоналом

1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости

Коллектив — это разновидность малой группы, одно из ее проявлений, высшая стадия развития. Коллектив — это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда (по изготовлению общего «продукта»). Это весьма существенный признак трудового коллектива, отличающий его от тех видов групп (общностей, просто формализованных объединений), в которых люди не находятся в непосредственном контакте. Он, действительно, более значим, чем психологическая совместимость, сработанность и, даже, сплоченность.

В советское время считалось, что в подлинном коллективе с ярко выраженной социалистической направленностью все необходимые и полезные для его деятельности психологические образования выработаются в процессе целенаправленной воспитательной работы. Сами же по себе и совместимость, и сработанность, и даже сплоченность позитивной коллективной направленности не определяют. Считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива, которую можно рассматривать и как три уровня развития группы:

1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения.

2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы (или, сокращенно- ЦОЕ). Отношения между членами группы строятся здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций.

3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

Предполагалось, что мотивы социометрического выбора на этих уровнях были связаны с принятием тех же общих ценностей, которые связаны с отношением к труду, к окружающим, к миру.

Групповая сплоченность — это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям. Групповая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различают 3 уровня психологической совместимости:

1) психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения;

2) согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;

3) ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы предполагается возможно достаточным для обеспечения оптимального выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив.

Ценностно-ориентационное единство — важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство — это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям (определяется методами наблюдения и опроса).

Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает на порядок. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера — это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации. Достаточно переброситься доброжелательной шуткой с коллегой, обсудить забавную ситуацию, посмеяться — и от стресса не останется и следа.

Совместимость сотрудников складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты могут стать решающими. В малых группах (от 3 до 7 человек) важна сочетаемость характеров, выражающаяся в сходстве природных свойств людей. Это и тип нервной системы (темперамент), и физическая выносливость, и работоспособность, и эмоциональная устойчивость. Существует ошибочное мнение, что указанные качества не имеют большого значения для успешной работы, уступая профессиональным навыкам. Тем не менее, психологи утверждают: чем дольше сотрудники работают вместе, тем важнее психологический комфорт и их личностная совместимость.

В больших группах эти факторы имеют меньшее значение, но и здесь руководитель должен стремиться к общему «социальному полю». Ему необходимо разделить свое и объективное понимание психологической слаженности. Формируя коллектив, он (хотя бы в силу исполняемых функций) не может быть внутри него, всегда только над ним. Поэтому начальник и рассматривает порой психологическую совместимость субъективно. В такой ситуации за основу надо взять глобальные ценности компании, понять, что компания и руководитель — понятия не тождественные. Компания — это все ее сотрудники, и объединение их общей бизнес-философией является неплохой гарантией психологической слаженности.

Специалисты, работающие над проблемой психологической совместимости, установили интересные факты. Особого внимания заслуживают гендерные и возрастные показатели. Специфика мужской и женской психологии накладывает свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Действительно, женские коллективы более динамичны, легче адаптируются к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают соперничество, интриги, ролевые конфликты с личной подоплекой. Мужские группы более рациональны и прагматичны. Конкуренция и конфликты в них, как правило, основаны на деловой платформе. Налицо необходимость взаимного психологического дополнения, позволяющего составить объективное мнение о конфликтных ситуациях. Поэтому в оптимальном коллективе необходимо сочетать количество мужчин и женщин в тех пропорциях, которые зависят от профиля деятельности.

Возраст людей, работающих вместе, — важный, часто определяющий фактор психологической совместимости. Объединение в дружеские группы на работе чаще всего происходит именно по этому признаку. Среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.

Но на фоне эмоциональной сдержанности и рациональности людей среднего возраста молодежные команды экспансивны и склонны к конфликтам. Трудности в сочетании разновозрастного персонала испытывают многие коллективы. И снова на помощь может прийти объединяющая идея, дающая всем работникам чувство защищенности и принадлежности к одной команде.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *