Социально психологический климат

Социально психологический климат

Тренинг Атмосфера в коллективе

Занятие с элементами тренинга для педагогов

Тема: Формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Целевая аудитория: Педагогический коллектив

Задачи: Усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства » мы» , развитие доверия и взаимопонимания между сотрудниками, принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность.

Оборудование:

Ход занятия:

1.Теоретическая часть

В настоящее время никто не может поспорить с тем, что позитивный и устойчивый психологический климат является мощным двигателем по формированию здоровой, морально и психологически устойчивой личности маленького ребенка.

Формирование благоприятного психологического климата коллектива является одним из важнейших условий для достижения целей в условиях ДОУ – целей обучения, воспитания, развития личности, и усвоению общеобразовательной программы. Успешное воспитание дошкольников напрямую связано с индивидуально-личностными и профессиональными качествами воспитателя, среди которых организованность, повышение самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат и другое.

Обучение и воспитание детей и степень овладения образовательной программой ДОУ зависит от выполнения огромной работы, которую не возможно выполнить одному педагогу. Это совместная работа целого коллектива педагогов, руководящим составом и родителями.

А. С. Макаренко говорил: » Должен быть коллектив воспитателей, и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого точного подхода к ребёнку, там не может быть ни какого воспитательного процесса». Чтобы воспитать умных, добрых и талантливых детей коллектив педагогов должен быть единым, дружным, высококвалифицированным, а так же быть объединенным общими целями, идеями, морально-этическими нормами поведения.

Педагогический коллектив – это сложная социальная система, в которой, взаимодействуют и сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными особенностями, складом характеров, темпераментами. Благоприятный психологический климат в коллективе педагогов складывается с учетом специфики профессиональной деятельности, оказывающей существенное влияние на личностное развитие педагогов, характер внутригрупповых взаимоотношений в коллективе и на состояние психологического климата в данной сфере. Еще одной не мало важной особенностью построения благоприятного психологического климата в дошкольном учреждении является обеспечение последовательного и целенаправленного управленческого и педагогического воздействия, направленного на формирование и развитие у педагогов таких личностных свойств и качеств как: коммуникативная компетентность, толерантность, которые способствуют построению конструктивных взаимоотношений между ними, а следовательно и достижению благоприятного состояния психологического климата.

3. Педагогический коллектив имеет свои специфические особенности:

-Полифункциональность

Современный воспитатель одновременно выполняет несколько функции. Из полифункциональности деятельности отдельных воспитателей складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки детского сада: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.

— Самоуправляемость

Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управления.

Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработанны формы контроля и самоконтроля.

-Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности

Деятельность отдельных воспитателей в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня, оценке качеств знаний воспитанников. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.

-Преимущественно женский состав

Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия.

Еще одна особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив.

Что такое психологический климат коллектива?

Итак, что такое психологический климат? Это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности.

Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса.

Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку. Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

Психологический климат в педагогическом коллективе — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.

Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ обеспечивается посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.

Формирование благоприятного психологического климата – это одна из главных задач в работе администрации. Если не урегулировать психологический климат в коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы.

Психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем системы отношений.

Психологический климат не статичен, он видоизменяется во времени – пылко-романтическое приятие коллег или сдержанная уверенность в том, что здесь хорошо, достаточно быстро сменяются разочарованиями, пересмотром первых впечатлений. Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку.

Атмосфера в педагогическом коллективе капризна и переменчива. В отличие от атмосферы, климат коллектива представляет собою нечто более устойчивое, о нём можно говорить как о характеристике коллектива.

Социально – психологический климат обычно определяется как психологический настрой в коллективе или как устойчивый эмоциональный настрой – в нём соединяются настроения членов коллектива, их переживания, волнения, отношения друг к другу и окружающим событиям.

Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

2.Практическая часть

Упражнение » Ассоциации к слову коллектив»

«Что значит для меня коллектив» (по одной фразе от каждого участника)

И действительно, для каждого из нас коллектив имеет определенное значение. Итак, коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.

Создание психологического климата- это сложная и трудоемка работа, но очень благодарная.

Коллектив с благоприятным микроклиматом всегда будет успешным, а значит наши дети будут лучше воспитаны, больше получат навыков и умений. Общение с успешными взрослыми в позитивном творческом коллективе помогает ребенку устанавливать социальные контакты, познавать себя и других, оно оказывает самое непосредственное воздействие на особенности и развитие его общения со сверстниками, формирует положительное отношение к обществу и делает его более успешным .

ГОВОРЯЩИЕ РУКИ

Цель: эмоционально-психологическое сближение участников.

Участники образуют два круга: внутренний и внешний, стоя лицом друг к другу. Ведущий дает команды, которые участники выполняют молча в образовавшейся паре. После этого по команде ведущего внешний круг двигается вправо на шаг.

Варианты инструкций образующимся парам:

Поздороваться с помощью рук.

Побороться руками.

Помириться руками.

Выразить поддержку с помощью рук.

Пожалеть руками.

Выразить радость.

Пожелать удачи.

Попрощаться руками.

Обсуждение:

Что было легко, что сложно?

Кому было сложно молча передавать информацию?

Кому легко?

— Уважаемые коллеги как вы думаете, что обозначает слово «сплочение»? Сплочение – это возможность стать единым целым для достижений конкретных целей и задач. Ведь как хорошо, когда тебя понимает и поддерживает твой коллега, хорошо услышать и помочь, когда необходима эта помощь, как хорошо понимать друг друга даже без слов. Сплоченный коллектив добивается многих вершин и побед.

— Сплочённость – это:

совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников коллектива;

атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников.

КТО БЫСТРЕЕ

Цель: координация совместных действий, распределение ролей в группе.

— Посчитаться на счёт раз-два. У нас получилось две команды. Ваша задача сейчас, как можно быстрее, построить ту геометрическую фигуру, которую я назову, причём строитесь вы молчком, ничего не объясняя.

Возможные фигуры:

треугольник;

ромб;

угол;

буква;

птичий косяк;

круг;

квадрат.

Обсуждение:

Трудно было выполнять задание?

Что помогло при его выполнении?

ДРУЖНАЯ АРХИТЕКТУРА

Уважаемые коллеги, предлагаю вам выступить в роли архитекторов и строителей и по командам построить свой городок и мегаполис.

Одна команда строит маленький городок, а вторая большой мегаполис.

Ваша задача одним маркером нарисовать город так, чтоб каждый из вас смог оставить свой элемент в рисунке, действовать нужно быстро и слаженно. Задание выполняется на время

3.Итоговая часть

Итак, сегодня мы с вами очень плодотворно поработали, я уверена, каждый из вас отчетливо понимает, насколько важен благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе для успешной деятельности. А напоследок я хочу рассказать вам небольшую притчу.

Один человек умер и попал на встречу к богу.

-Покажи мне, рай и ад, -попросил человек.

Бог привел его в комнату, там сидели люди за накрытым столом. У них было много еды, но у них были слишком длинные ложки, они не могли есть, мучились, страдали и умирали с голода!

— Да это просто ад!- воскликнул человек.

Тогда бог повел его в другую комнату. Там тоже был накрыт стол, тоже было много еды и у людей тоже были длинные ложки, но они кормили друг друга, были сыты и счастливы.

А потом бог сказал: выбирай сам, где для тебя ад, а где рай и в чем между ними разница!

Благодарим вас за участие.

Социально-психологический климат в коллективе

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью — определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

  1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
  2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
  3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
  4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
  5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
  6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как » социальный капитал», достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

— удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

— взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

— удовлетворенность стилем руководства;

— уровень конфликтности отношений;

— уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

Повышение оригинальности

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
(МАДИ)
Кафедра социологии и управления
Курсовой проект по дисциплине
«Методы прикладных исследований в социологии и маркетинге»
Социально – психологический климат в коллективе
Выполнила:
студентка 2 курса, группы 2УП1
факультета управления
Архангельская Маргарита
Проверила:
кандидат философских наук, доцент
Кафедры социологии и управления
Сухорукова Н.Ф.
Москва
2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..…..3
Глава 1. Теоретическое обоснование проблемы исследования

      Сущность социально-психологического климата……………………………….5
      Приёмы для изучения психологического климата в группе…………….….8
      Характеристика благоприятного социально-психологического климата……………………………………………………………………………..….9
      Характеристика неблагоприятного социально-психологического климата………………………………………………………………………………10
      Факторы формирования социально-психологического климата…………12

Глава 2. Программа социологического исследования……………………………14
Список использованной литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.
Введение
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально – психологического климата коллектива.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве
полифункционального показателя.
– уровня психологической включенности человека в деятельность;
– меры психологической эффективности этой деятельности;
– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
– масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива;
– тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
Социально-психологический климат коллектива представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов коллектива как отдельных элементов социально-психологического климата.
Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и удовлетворённости трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Для оценки потерь рабочего времени следствии неудовлетворённого психологического климата используется показатель потерь рабочего времени из-за текучести кадров.
Практикой так же установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Изучение климата в коллективе необходимо для выявления возникающих проблем между участниками коллектива и их устранения.
Цель данной работы – изучить социально – психологический климат в коллективе.
Задачи данной работы:

    Рассмотреть сущность социально-психологического климата
    Ознакомиться с приёмами изучения психологического климата в группе
    Изучить характеристику благоприятного и неблагоприятного социально — психологического климата
    Рассмотреть факторы формирования социально-психологического климата
    разобрать программу социологического исследования

Глава 1. Социально-психологический климат коллектива
1.1. Теоретическое обоснование проблемы исследования
Социально-психологический климат коллектива- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определённой задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у её участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплочённость, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплочённость — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе её членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для её членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость – определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень – статистический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективе довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определённом уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознаётся людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течении рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.
В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, склонностей, интересов. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон.
Первая климатическая зона– это социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные в непосредственном контакте друг с другом.
Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание учёных концентрируется на трёх основных вопросах:
1. Какова сущность социально-психологического климата?
2. Какие факторы оказывают влияние на его формирование?
3. По каким показателям можно оценить состояние климата?
Социально-психологический климат в коллективе предоставляет собой специфическое явление, слагается из особенностей восприятия человека, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности реагировать определённым образом на слова и уступки окружающих. Важными являются для эффектного управления и установления хороших отношений в организации три типа расположения:
1. Удовлетворённость работой;
2. Увлечённость работой;
3. Приверженность организации.
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяют результаты их работы, количество опозданий, текучести кадров и тому подобное.
1.2.Сущность социально-психологического климата
В отечественной психологии наметилось 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривался как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчёркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Создатели четвёртого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
1.3. Приёмы для изучения психологического климата в группе
Для изучения психологического климата в группе используются определённые приёмы, направленные на:
1. Определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;
2. Определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3.Определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4.Коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);
5.Социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций)
1.4. Характеристика благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе
Благоприятный климат в коллективе:
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми намерениями.
2. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
3. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
4. Члены коллектива активны, быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Неблагоприятный климат в коллективе:
1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения галвной и нетерпим к мнению остальных.
2. Такие черты личности, как принципиальность, честность, бескорыстие, трудолюбие остаются незамеченными.
3. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
1.5. Факторы формирования социально-психологического климата
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.
Факторы макросреды – этот тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
— общественно-политическая ситуация в стране;
— экономическая ситуация в обществе;
— уровень жизни населения;
— организация жизни населения;
— социально-демографические факторы;
— региональные факторы
— этнические факторы
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе.
К микро-факторам относятся:

    Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
    Субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворённости отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, её процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворённость взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Глава 2. Программа социологического исследования
2.1.Методологический раздел
Социальная проблема: неблагоприятный социально – психологический климат в коллективе.
Проблема исследования: изучение социально-психологического климата трудового коллектива.
Цель: разработка практических рекомендаций по улучшению социально-психологического климата трудового коллектива.
Задачи:

    Определение уровня сплочённости коллектива.
    Определение удовлетворённости работников своим трудом.
    Определение уровня идентификации каждого работника с коллективом.
    Выявление факторов, которые негативно влияют на социально-психологический климат.

Объект исследования: трудовой коллектив организации.
Предмет исследования: состояние социально-психологического климата в коллективе, условия и факторы прямо или косвенно воздействующие на него.
Интерпретация основных понятий исследования
Социально-психологический климат трудового коллектива – система социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
Коллектив – общность людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов, как прочесом совместной деятельности, так и её организацией и системой стимулирования.
Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определённая система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

    Показатель: Определение атмосферы в коллективе
    Индикаторы:
        Отлично
        Хорошо
        Удовлетворительно
        Неудовлетворительно

    Показатель: Отношение к членам коллектива
    Индикаторы:
    Большинство членов нашего коллектива хорошие, симпатичные люди;
    В нашем коллективе есть всякие люди;
    Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

1. Уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше количество членов коллектива нравятся друг другу, тем выше её сплочённость.

    Показатель: Поддержка коллег в трудную минуту
    Индикаторы:
    Да;
    Нет;
    Редко.

2. Степень привлекательности (полезности) коллектива для его членов: чем больше число людей, удовлетворённых своим пребыванием в коллективе, тем выше ила её притяжения и сплочённость.

    Показатель: Желание жить рядом с членами коллектива
    Индикаторы:
        Нет, конечно;
        Скорее нет, чем да;
        Не знаю, не задумывался об этом;
        Скорее да, чем нет;
        Да, конечно.

    Показатель: Отношение к совместному проведению времени с коллективом
    Индикаторы:
    Это меня вполне бы устроило;
    Не знаю, не задумывался над этим;
    Это меня бы совершенно не устроило.

    Показатель: Наличие авторитета у руководителя среди подчиненных
    Индикаторы:
    Безусловно, да;
    Пожалуй, да;
    Трудно сказать;
    Пожалуй, нет;
    Безусловно, нет.

II. Удовлетворенность работников своим трудом, эмоционально — оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
Показатель: Интерес к продвижению
Индикаторы:
01 Высокий
> ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Социально-психологический климат коллектива: характеристика, ключевые понятия

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Социально-психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.(12) Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Феномен социального-психологический климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого. Разработана определенная система показателей, на основании которой оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

  • 1) удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой,
  • 2) уровень конфликтности отношений сотрудников организации, конфликтность между членами формальных и неформальных групп,
  • 3) уровень сплоченности коллектива организации,
  • 4) степень совпадения формальных и неформальных лидеров организации.

Математический анализ полученных в ходе анкетирования данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного климата, формирование и совершенствование, которого требует от руководителей и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.(7)

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.(7) А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Получается что, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

  • — доверие и высокая требовательность членов .группы друг к другу;
  • — доброжелательная и деловая критика;
  • — свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
  • — отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
  • — удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
  • — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
  • — принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Еще один важный критерий влияющий на климат в коллективе это конфликты .Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. (11) Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

  • · производительность труда работников;
  • · степень кадровой текучести;
  • · качество продукции;
  • · прогулы и опоздания на работу;
  • · количество претензий клиентов и сотрудников;
  • · обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);
  • · степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

На основе выше сказанного , различают благоприятный и неблагоприятный социально — психологический климат в организации.

Благоприятный климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. психологический климат конфликт коллектив.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе, который отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие членов коллектива друг к другу, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре СПК очевидно наличие двух основных подразделений — отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *