Стили управления в менеджменте

Стили управления в менеджменте

Понятие стиля управления организацией

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства _ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства — индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Основные положения «теории Х»:

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

. Основные положения «теории Y»:

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд — процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.

2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.

3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».

Успешная команда. Стили управления.

Вы наверняка проходили или слышали о полушуточных тестах в сети, где Вас сравнивают по результатам ответов с одним из известных мультипликационных героев. Каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны: лев обладает силой и роскошным рыком, но не способен к коллективной работе; мышь пищит, но может найти выход из любой трудной ситуации. Существует большое количество тестов и характеристик, позволяющих классифицировать кого угодно, но сегодня хотелось бы поговорить о руководителях и их стилях управления, и сделать это всерьез. Стиль управления – это характеристика, отражающее отношение руководителя к подчиненным, совокупность приемов, заставляющая их делать то, что необходимо руководителю в данный момент или на протяжении длительного времени. Одной из наиболее распространенных теорий, описывающих стили управления, является теория лидерства К.Левина (1938 г.).

Функции управления

Стили управления

Авторитарный

Демократический

Делегирующий

Принятие решения Единоличное Коллегиальное Поручает принять решение команде
Информирование о принятом решении подчиненных Приказ, команда Совместное определение исполнителей Команда сама определяет кандидатур
Найм и увольнение Единолично Советуется с командой Поручает поиск кандидатур
Использование мотивации Страх наказания. Использование материальных стимулов Поддержка, поощрение. Совместное определение форм поощрения Передает команде определение форм поощрения
Осуществление контроля Жесткий контроль сверху Функции контроля распределяются совместно Контроль передается команде
Манера общения Держит дистанцию, необщителен Дозировано товарищеская, открыт и доступен Отношение полного доверия
Отношение к повышению квалификации Определяет единолично, кому, где и когда повышать квалификацию Совместно определяет кому, где и когда повышать квалификацию Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию

Авторитарный стиль управления обычно является наиболее эффективным при условии, когда опыт и знания руководителя намного превышают уровень его подчиненных, а времени для реализации поставленных задач крайне мало. Авторитарный руководитель не советуется с подчиненными, занимает жесткую позицию, подавляет любую инициативу или критику, навязывает свою волю подчиненным любыми средствами, зачастую бесцеремонно вторгаясь в их личную жизнь. Руководитель, использующий авторитарный стиль, «выжигает» пространство вокруг себя, «давит» профессионалов, ухудшает социально-психологический климат в коллективе, в основном управляя страхом наказания и изредка – поощряя за «правильную политику», т.е. поддержку любого решения руководителя. Данный стиль любят использовать «молодые» руководители, не обладающие необходимым опытом, т.к. он позволяет скрыть этот недостаток, и общаться с профессионалами с позиции силы, т.е. «сверху-вниз».К недостаткам данного стиля, кроме повышенной текучки кадров, можно отнести полное отсутствие инициативы и неумение (боязнь) коллектива без «шефа» решить любую задачу, выбивающуюся из привычных и повседневных. Демократический стиль выбирают руководители, предпочитающие оказывать на людей влияние с помощью убеждений, с активным привлечением подчиненных в процессы принятия решений, мотивацией персонала с формулированием подчиненными их собственных целей, ведущими к развитию как предприятия, так и их самих. Демократический стиль опирается на доверие, самосознание, творчество, инициативу, заинтересованность работников в достижении поставленных целей. Очевидные недостатки стиля – в его сильных сторонах – это дополнительные расходы времени на обсуждения и мотивацию персонала, что при недостатке времени может резко снизить эффективность управления.Делегирующий стиль предполагает практически ничем не ограниченную свободу подчиненных. (Его с большой долей основания можно назвать «анархическим»). Данный стиль применим руководителями, которые хорошо ориентируются в ситуации, умеют распознавать уровни компетентности и самосознания подчиненных, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Обычно такой стиль применяется только в управлении высококлассными специалистами. Опираясь на изложенную теорию, а также многолетний опыт руководства малыми, большими и огромными коллективами в различных странах, были разработаны и другие теории управления, например так называемая «многомерная» теория «Х и У» (теория Дугласа Макгрегора изложена в его книге «Человеческая сторона предприятия, 1960 г.), или теория «управленческой решетки» Р.Блейкка и Дж. Мутона. Попытки поиска единого универсального стиля управления потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителя но и от других факторов. Последние изыскания в отрасли управления предполагают, что стиль управления должен быть разным в различных ситуациях. Очень многое определяют условия – цель, которую руководитель должен достичь, его возможности и ресурсы для достижения этой цели, включая денежные ресурсы для найма персонала той или иной квалификации, а также время достижения поставленной цели. Опытный руководитель должен обладать различными стилями управления и использовать их в зависимости от сложившейся ситуации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *