Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений

There is no translation available.

Наиболее известными представителями школы психологии и человеческих отношений являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Их имена чаще всего ассоциируются с экспериментами, проводившимися в Хоторне. Во многих западных учебниках по управлению утверждается, что именно эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера открыли новое направление в теории управления.

Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский социолог, основоположник школы человеческих отношений, основатель индустриальной социологии.

Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности. В период с 1903 по 1907 г. был сотрудником горнорудной компании Ashanti Mining Company, занимавшейся добычей золота в Западной Африке, а позже – совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. возобновил занятия в университете Аделаиды по философии и психологии. После получения диплома в 1911 г. стал преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, а позднее занимал в нём должность профессора психологии и философии.

В августе 1922 г. переехал в США. С зимы 1923 г. получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета и стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. С сентября 1926 г. – адъюнкт-профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. В 1928 г. подключился к участию в хоторнских экспериментах, принесших ему наибольшую известность. В годы Второй мировой войны занимался исследованиями человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности. После выхода на пенсию в 1947 г. переехал в Англию, где продолжил научную и консультационную деятельность.

Э. Мэйо известен как основатель движения «за развитие человеческих отношений». В основе его концепции лежит утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов. Являясь непримиримым критиком классической школы менеджмента, Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.

Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).

Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. В ней автор подверг критике современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.

Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное ви́дение экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».

Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной.

Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. Здесь основной акцент делается на исследовании взаимосвязи между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В дальнейшем критики теории Э. Мэйо указывали на то, что существенным просчетом его интерпретации экспериментов было недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда.

В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

Проблема социального равновесия в индустриальном обществе. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов. Вторая – поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре. В период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой руке» рыночного саморегулирования.

Э. Мэйо отмечает, что стремительная урбанизация и индустриализация привели к крушению общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Э. Мэйо писал, что «мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ… Индивиды во всё большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Всё это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному “тщетой погони за счастьем”».

По его мнению, человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой социального кода», однако развитие индустриального общества привело к уничтожению культурных традиций труда и мастерства, способствующих социальной солидарности. Наряду с ростом мобильности рабочей силы и увеличивающимся столкновением культур, это серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни, превратило личные, дружеские отношения в безличностные. Быстрое развитие техники привело к «социальному отставанию» и лишь усилило степень «социальной дезорганизации». Таким образом, в современном обществе произошло разрушение традиционных социальных норм и форм сотрудничества, следствием чего стало появление в нём плохо адаптированных и «несчастных» индивидуумов.

Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводят на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствуют политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу.

Рассматривая пути преодоления негативных последствий индустриального развития, Э. Мэйо писал, что ни демократическое государство, ни профсоюзы или «производственная демократия» не способны решить проблемы дезадаптации и дезорганизации работников. Развивая эти идеи в работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Э. Мэйо подчеркивал, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры и политики бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

Преодоление аномии и социальной дезорганизации возможно прежде всего на основе рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Это, в свою очередь, возможно только на основе создания надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Административные элиты, по мнению Э. Мэйо, возникают в рамках не правительственных, а частных институтов, и, более конкретно, в промышленных организациях общества.

Как отмечал А. Хажински, для Э. Мэйо характерно унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления. По его мнению, менеджеры в США образуют элиту, которая обладает способностью и правом управлять всей нацией. В то же время Э. Мэйо считал, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. «Триумфальный» промышленный прогресс, по его мнению, привел к полному забвению наиважнейшего аспекта человеческого естества – того, что существенным моментом образа жизни человека является, во-первых, взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы.

Таким образом, ключевая роль в установлении общественной гармонии отводилась менеджменту. Э. Мэйо подчеркивал, что именно менеджеры играют первичную роль в обществе. В условиях индустриальной экономики менеджмент становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей.

Принципы менеджмента. Согласно Э. Мэйо, хоторнские эксперименты продемонстрировали, что руководители будущего сыграют значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Для восстановления равновесия среди людей и в обществе в целом менеджмент должен опираться на использование консультативных и руководящих навыков.

По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника.

Э. Мэйо выдвинул идею гуманизации труда на предприятии. По его мнению, «пока коммерция использует методы ведения бизнеса, не учитывающие человеческую природу и социальные мотивы, мы вправе рассматривать забастовки и акты саботажа как повседневный спутник промышленности». Он подчеркивал значимость коллективной деятельности и улучшения связей менеджеров и рабочих.

Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека. Э. Мэйо исходил из того, что для рабочих характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в неявной форме, скрытой под «маской» отеческой заботы о работнике. Считалось, что стоило менеджеру лишний раз улыбнуться, как он получал дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить заинтересованность работников в эффективном труде, побудить их к восприятию организационных целей и ценностей как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании.

Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.

Анализ неформальных групп. В целом в основе теории Э. Мэйо, как и всей школы человеческих отношений, лежал взгляд на работников как на общественных животных. По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе». Поэтому потребности работников подвержены влиянию как со стороны их собственных внутренних мотивов, так и со стороны других людей. Чтобы понять рабочих, считал Э. Мэйо, нужно рассматривать их как отдельные личности, действующие в рамках группы.

В процессе исследований Э. Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом он отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и всё современное индустриальное общество.

Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы, формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности. Э. Мэйо подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Исходя из этого акцент в управлении должен быть смещен на управление неформальной группой и подготовку руководителей нижнего уровня управления с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений.

Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе. Поэтому искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях.

Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался как зло, как некая ошибка, причиной которой является недостаток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная система управления, основанная на безликом инструктировании, четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет к более или менее ярко проявленным формам сопротивления.

Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими.

Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в любых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотношениях с рабочими на первый план выходила представительская роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводилась к минимуму.

Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сторонников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ранних приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо в том числе, ключом к более высокой производительности было совершенствование менеджерами навыков руководства, а не стимулирующие схемы. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности. По этому поводу Д. М. Гвишиани писал, что на практике управление с позиций доктрины человеческих отношений означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабочих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.

По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности.

Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда. Э. Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;

• демократический стиль руководства предприятием;

• коллегиальное принятие решений;

• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;

• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных условий труда.

Э. Мэйо исходил из того, что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. В последние годы своей научной деятельности основное внимание он уделял поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию особенностей поведения и потребностей работников и их групп. При этом, по его мнению, эти методы должны учитывать иррациональность и эмоциональность рабочих.

Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Элтон Мэйо оказал значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930–1950-е гг. Идеи Э. Мэйо и теория человеческих отношений получили распространение в США в период между двумя мировыми войнами. В условиях нестабильности экономической конъюнктуры, роста числа промышленных конфликтов оказались дискредитированы принципы не только принципы laissez-faire , но и предельно рационалистский взгляд на управление, т. е. то, на чём, по меньшей мере частично, основывался тейлоризм. На Всемирном техническом конгрессе в Токио в 1929 г., вскоре после начала Великой депрессии, были высказаны идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить акценты в управлении в направлении сознательного принятия бизнесом социальных обязательств, консолидации усилий работников и администрации.

Работы Э. Мэйо вызвали активную дискуссию и в академических кругах, и среди практикующих менеджеров. В западной управленческой мысли давались противоречивые оценки его деятельности. Дискуссионным оказался и вопрос о причинах возникновения и распространения идей теории человеческих отношений.

Достаточную популярность получила точка зрения, в соответствии с которой любое действие влечет за собой противодействие, и распространение идей Ф. У. Тейлора породило контридеологию в форме положений теории человеческих отношений. П. Энтони писал: «Распространившееся влияние работ Элтона Мэйо и видимая научная респектабельность хоторнских экспериментов способствовали убежденности в недостаточности методик научного менеджмента самих по себе. …Это выглядело так, как если бы на смену эпохе рассудка в менеджменте пришло романтическое направление; доверие к рассудку никогда целиком не исчезало, но получила признание и точка зрения, в соответствии с которой в изучении и воздействии на человеческое поведение необходимо было принимать во внимание и другие силы».

Другие авторы, например Рен и Шелдрейк, наоборот, писали, что, несмотря на внешнюю противоположность, теории Э. Мэйо и Ф. У. Тейлора преследовали одну и ту же цель – достижение промышленной гармонии, прекращение антагонизма между руководителями и рабочими, установление их сотрудничества и кооперации. При этом они подчеркивали, что средства для достижения этой цели у этих авторов были различны.

Распространение идей Э. Мэйо и развитие теории человеческих отношений привели к тому, что с конца 40-х гг. ХХ в. на них обрушился нарастающий поток критики. Например, Д. Бэлл критиковал Э. Мэйо и его коллег за акцентирование внимания на психологических аспектах личности работников и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям на предприятиях, рассмотрение трудовых отношений сквозь призму коммуникаций, а не согласования противоречивых отношений работников и администрации. Кроме того, достаточно часто Э. Мэйо критиковали за то, что, интерпретируя результаты хоторнских экспериментов, он не придавал серьезного значения вопросам материального стимулирования работников. Однако в 1980-е гг. участницы эксперимента признавались, что для них определяющим был именно денежный мотив.

Несмотря на ряд противоречивых и дискуссионных моментов в теории Э. Мэйо, его идеи привлекли американских, а позднее и европейских менеджеров, поскольку им отводилось главная роль в успешном функционировании предприятия. На протяжении 1940–50-х гг. постоянно увеличивалось число специалистов по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих кадров. Исследования Э. Мэйо инициировали социологическую ориентацию трудовых процессов.

В западной управленческой мысли одной из главных заслуг Э. Мэйо считается то, что он призывал менеджеров обязательно принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В российской управленческой мысли также признается, что исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций, они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации.

Можно отметить, что как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с именем Фредерика Тейлора, так и школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.

_______________________________________________________________________________________________________________

Mayo E. Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne : Macmillan, 1919. Р. 20 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 175–177.

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 124–125

Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 130.

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 173.

Цит. по: Маршев В. И. История управленческой мысли. Москва : ИНФРА-М, 2011. С. 468.

Там же. С. 469.

Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 148.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 106.

Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 206.

Anthony P. D. The Ideology of Work. London : Tavistock, 1977. Р. 223.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 195–197.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 193.

Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 569.

Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 57.

Выходные данные учебного пособия:

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

«История менеджмента: учебное пособие»

Школа человеческих отношений (4)

~ 41 ~

Введение

Тема данной курсовой работы «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы Человеческих отношений, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

Также в работе представлены предпосылки появления школы человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.

Задачи курсовой работы:

1. Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.

2. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.

3. Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.

4. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.

5. Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.

6. Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений

Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.

Глава 1. Возникновение и развитие «Школы человеческих отношений» и психологии

    1. Предпосылки формирования «Школы человеческих отношений»

Человек и его поведение – основа школы

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, Но отводили ему второстепенную Роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управление предприятия, никак не связывали управление с психологией, правда отдельные последователи Тейлора – Ф.Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры – пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.Мюнстербергом (1863-1916). Науки, изучаемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной подготовки от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись.

В середине 30-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.

В сложившихся условиях в 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм – это направление психологии, возникшее в конце 19 — начале 20 века. Под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э.Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» был предложен американцем Дж.Уотсоном в 1913г.

Бихевиоризм основывался на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводился выгоде. Бихевиористский подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

На первых этапах создания школы психологи и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фолетт, Элтон Мэйо, Фриц Г.Ротлисберг, Абрахам Х.Маслоу, Дуглас Макгрегор и др. Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди – это не только «производительный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п.

В своих трудах теоретики школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказалось на отношения рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятия.

Все исследования данных представителей, их выводы и представления явились толчком для создания и освоения «школы человеческих отношений», где главным фактором труда являлся человек.

    1. Характеристика «Школы человеческих отношений»;

основные представители

«Школа человеческих отношений» ставила в центре внимания своих исследований и экспериментов – человека, как главный фактор производства.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

  • Система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой – предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

  • Беседы «психологических советников» с рабочими. Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым работник может обратиться по любому вопросу.

  • Организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;

  • Наличие в организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важным причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация – это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Неформальная организация возникает в рамках формальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы приемлемого и неприемлемого поведения.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанность людей». Это – не просто задача, а «социальное искусство».

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868-1933).

Фоллеетт внесла значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений». Она первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы «человеческих отношений»: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих и подлинная гармония интересов».

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации. Так же она уделяла внимание проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс»в деятельности организации, направленный на решение возникающих проблем.

Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Одним из основателей школы «человеческих отношений» являлся профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

  • Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социальных и психологических факторов. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

  • Важность взаимоотношений между рабочими и руководителем; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

  • Возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Организационная концепция «человеческих отношений»

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации — серьезное ограничение классических организационных теорий. По мнению У.Уайта, в их основе лежат три ложных допущения:

1) поведение человека полностью рационально и стремится к максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

3) поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Взгляды на организацию Э. Мэйо. Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Э. Мэйо, имя которого уже не раз упоминалось в контексте его знаменитых хоуторнских экспериментов. Основной вывод многолетних исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

По глубокому убеждению Мэйо, индивид прежде всего стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек — уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».

Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Основной пафос исследований Мэйо состоял в том, что трудовая деятельность, производственный процесс, гигиенические и эргономические условия труда в определенных рамках имеют меньшее значение, чем социальные и психологические аспекты организационной жизни индивида.

Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующим трем:

1) человек — прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Особое внимание было уделено важности неформальных факторов организационного поведения и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности. Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрытно отстаивать свои групповые цели.

Разумеется, менеджмент и до хоуторнских экспериментов Мэйо знал о существовании подобных групп, но рассматривал их наличие как дисфункцию в формальной структуре организации. В соответствии со взглядами школы «человеческих отношений» этот феномен не носит негативного характера, а выражает естественную реакцию, возникающую вследствие чрезмерного разделения труда и необходимости работников многократно выполнять элементарные трудовые операции, лишенные для него какого-либо смысла. Такой труд вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Таким образом, представители новой школы поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации. Эти средства рассмотрены в главе 12, посвященной мотивации. Здесь укажем лишь такие из них, как обогащение труда, т. е. попытку сделать трудовую деятельность человека более интересной и осмысленной, вовлечение работников в управление и т. п.

Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие последним психологические и социальные особенности. Сторонники нового подхода были убеждены, что назревший конфликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем в выигрыше будут и предприниматели и работники: первые смогут достигнуть большей производительности труда в организациях, вторые — увидят смысл и радость в своем труде.

Для того чтобы понять поведение индивида в организации, В. Скотт предлагал исследовать три аспекта:

1) требования организации;

2) характеристики индивидов, их составляющих;

3) взаимодействие организационных требований и индивидуальных характеристик.

Сторонников концепции «человеческих отношений» прежде всего интересовал третий аспект проблемы.

Подход Д. Макгрегора. Основным компонентом концепции Макгрегора была необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации. Он считал, что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.

Задача менеджмента и организационной структуры — создать условия, при которых, достигая организационных целей, члены организации в то же время реализовывали бы свои индивидуальные цели и задачи. Организационная среда в каждый момент времени может или способствовать такой интеграции целей, или препятствовать ей.

Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная МакГрегором как теория X, во многом совпадает со взглядом на исполнителей в классических организационных теориях: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория Y, напротив, выражает гуманистический пафос концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения и контроля извне.

В качестве инструмента для реализации позитивного взгляда на работников Макгрегор предлагает использовать метод управления по целям, с помощью которого менеджеры и их подчиненные могут совместно устанавливать цели своей деятельности и исследовать стратегии их достижения. Взгляды МакГрегора сыграли важную роль в развитии теорий мотивации и заострили внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом.

Теория К. Арджириса. В центре внимания К. Арджириса было изучение влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.

Необходимые тенденции развития индивида в организации Арджирис сформулировал в следующих постулатах:

1) от пассивности к активности;

2) от зависимости к независимости ;

3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

5) от нескольких способностей к их многообразию.

Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Наблюдая подобное поведение у своих сотрудников, традиционная организация, как правило, начинает «закручивать гайки», усиливает контроль, тем самым не только не снимая причины нежелательного поведения, а лишь усугубляя ситуацию. Адекватным решением этой проблемы, по мнению Арджириса, может быть лишь кропотливая работа по устранению факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников и способная превратить организацию в постоянно развивающийся организм.

Не обладая значительным инструментальным потенциалом, подход К. Арджириса оказался очень продуктивным в методологическом плане. Он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределил формирование нового направления исследований — организационного развития.

Организационная система Р. Ликерта. В своих исследованиях Р. Ликерт выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями.

Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели, которую он обозначал как «система 1».

Исследуя два указанных типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность. Он обозначил ее как «систему 4» и выделил восемь характеристик, по которым она отличается от классической «системы 1». Сравнительный анализ этих характеристик представлен в табл. 6. 1.

Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

Таблица 6.1

Сравнение характеристик классической и ликертовской организаций.

(Источник: Likеrt R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967. P. 197-211)

Классическая организация («система 1») Ликертовская организация («система 4»)
1. Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности; подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями 1. Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которые интересуется их идеями и мнениями
2. Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации 2. Мотивациоппый процесс. Охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное
3. Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информация имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением 3. Процесс коммуникации. Имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная
4. Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений 4. Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель, и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения
5. Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован 5. Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован
б. Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации; не стимулирует групповое участие 6. Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей
7. Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки 7. Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем
8. Цели деятельности. Неамбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации 8. Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

3) постановку высоких производственных целей.

В «системе 4» руководители групп выступают соединительными звеньями, объединяющими каждую группу с группой, находящейся над ней в организационной структуре. В этом качестве они представляют свои группы в высших группах, координируют деятельность своих групп с другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с использованием руководителем группового принятия решений, по мнению Ликерта, представляет собой оптимальную интеграцию потребностей и желаний членов организации, владельцев акций, клиентов, поставщиков и других — всех, кто заинтересован в успешной деятельности организации.

Чтобы определить близость определенной организации к структуре «Системы 4», Ликерт разработал анкету из 51 вопроса. Ее заполняют менеджеры и рядовые работники, оценивая степень соответствия своей организации указанной системе.

Подход У. Бенниса. У. Беннис раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX и XXI веков будет определяться следующими моментами:

1) внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;

2) более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;

3) цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

4) организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру, разработанную классиками. Однако прогноз Бенниса не оправдался. И в целом большая часть гуманистических усилий последователей школы «человеческих отношений» хоть и повлияла на общую атмосферу, но не дала сколько-нибудь ощутимых результатов в плане увеличения организационной эффективности.

Лозунг этого направления заключается в том, что индивид в организации — лучший менеджер сам себе, а потому должен быть по мере возможного освобожден от непосредственного контроля и руководства, не оправдал себя.

Как отмечает Е. Шейн, менеджеры, которые стали апологетами школы «человеческих отношений» в организациях, слишком скоро обнаружили, что:

1) хороший организационный климат вовсе не обязательно обеспечивает высокую производительность;

2) авторитарные организации могут быть более эффективными, чем демократические;

3) высокая эффективность сама может создавать высокую трудовую мораль, даже если первая достигнута авторитарными методами;

4) участие работников в принятии решений обходится организации слишком дорого.

В этом отношение интересна и эволюция взглядов Д. Макгрегора, который первоначально выступал непримиримым противником классических взглядов на организацию. «Я полагал, что руководитель может успешно выполнять свои функции в качестве своего рода советчика по отношению к своей организации. Я думал, что смогу удержаться, чтобы не стать «боссом»… Я надеялся увернуться от неприятной необходимости принятия трудных решений, принятия ответственности за один курс действий среди многих неопределенных альтернатив, совершения ошибок и вытекающих отсюда последствий. Я думал, что, может быть, я смогу действовать так, что все будут меня любить, что «хорошие человеческие отношения» устранят все раздоры и несогласия. Я не мог бы допустить более серьезной ошибки. Потребовалось почти два года, пока, наконец, я начал осознавать, что руководитель не может избежать осуществления власти…».

Таким образом, концепция «человеческих отношений» вовсе не отбросила тейлористских методов рационализации производства, а фактически стала лишь путем их «гуманизации». Но это не означает, что искренние усилия сторонников этой школы были напрасными. Их работы изменили лицо современной организации, придав ему человеческий облик, ряд положений (например, касающихся мотивации сотрудников, их удовлетворенности трудом и т. д.) сохраняют принципиальное значение для современной организации. В любом случае попытка примирения и поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили все дальнейшее развитие теорий организации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *