Управление персоналом организации

Управление персоналом организации

Содержание

Особенности управления персоналом на производстве

Управление персоналом на производстве является составной частью управления предприятием в целом.

Справка

Управление персоналом на производстве включает в себя несколько этапов:

  • планирование, наем, отбор и прием сотрудников на работу;
  • оценка кандидатов при приеме на работу, аттестация сотрудников;
  • размещение, профориентация и адаптация персонала;
  • мотивация и стимулирование труда работников;
  • организация труда и соблюдение этики трудовых отношений;
  • разработка методов и стандартов оплаты труда;
  • управление конфликтами и стрессами в коллективе;
  • обеспечение безопасности труда;
  • снижение риска потери кадров;
  • управление нововведениями в работе с сотрудниками;
  • обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров;
  • управление карьерой и профессиональным продвижением;
  • создание резерва руководителей для обеспечения преемственности;
  • информационное, правовое, нормативно-методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления кадрами.

Основной целью процесса управления трудовыми ресурсами является решение задачи развития персонала, постоянное совершенствование знаний сотрудников, развитие их личных качеств и мотивации, необходимых для эффективного выполнения должностных задач.

Планирование кадровых ресурсов при управлении персоналом

Увеличить изображение >>>

Механизм управления персоналом начинается с планирования кадровых ресурсов. Укомплектовать штат предприятия необходимо в соответствии со стратегией развития предприятия, принимая во внимание ближайшие и отдаленные перспективы развития компании. При комплектации штата нужно ориентироваться на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.

Планирование проходит в три этапа:

  • Оценка существующих кадровых ресурсов;
  • Прогноз настоящих и будущих потребностей в сотрудниках;
  • Планирование мер по удовлетворению потребностей.

Провести планирование кадров помогает разработанная система показателей. В ней учитывается:

  • возрастная категория,
  • категория занятых сотрудников,
  • образовательная группировка,
  • стаж работы,
  • текучесть кадров,
  • гендерная структура,
  • показатель отсутствия,
  • внутренняя мобильность,
  • производительность труда.

Анализ полученных по показателям данных позволяет спланировать требуемый компании кадровый состав.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии, определяются вакантные места и производится подбор, отбор и трудоустройство кандидатов.

Подбор и отбор кандидатов при управлении персоналом

При отборе кадров HR-специалисты выполняют поиск и выбор наилучшим образом подходящих кандидатов на вакантные места, принимая во внимание критерии отбора для конкретной рабочей позиции и должности.

Главная цель отбора состоит в том, чтобы принять на работу специалистов, наиболее точно соответствующих стандартам качества работы предприятия и его корпоративным ценностям.

Поиск соискателей на вакантные должности проводится внутри самой организации, с помощью подачи объявлений в СМИ, через Интернет или в учебных заведениях.

Основными критериями отбора кадров служат:

образование. Причем учитывается продолжи­тельность и содержание образования, его соответствие вакантной должности;

практический опыт и трудовой стаж. Общее время работы на опреде­ленной должности;

уровень знаний и наличие требуемых навыков;

здоровье. Согласно медицинскому осмотру, для некоторых должностей учитывается сила, выносливость, иные физические данные;

личные характеристики: семейное положение, возраст, отношение к труду, морально-этические качества, наличие организаторских способностей, умение принимать решения.

Таблица. Заболевания, которые часто развиваются у офисных работников, подверженных стрессу

Увеличить изображение >>>

При отборе кандидатов на вакантную позицию проводится сбор первичной информации о кандидате, собеседование (первое личное знакомство), тестирование, составление портрета и анализ профессиональных и личных качеств претендента, сравнение нескольких соискателей в рамках вакантного места, выбор подходящего работника и его трудоустройство.

Управление персоналом: трудовая адаптация сотрудников

Трудовая адаптация представляет собой привыкание нового сотрудника и коллектива предприятия друг к другу, а также быстрое освоение новичка на рабочем месте. Этот процесс сопровождается постепенным привыканием работника к экономическим, профессиональным, социальным и организационным условиям труда на предприятии, принятием им корпоративных ценностей.

Схема. Влияние корпоративных ценностей на HR-процедуры в компании

Увеличить изображение >>>

Справка

В цели трудовой адаптации персонала входит:

  • уменьшение стартовых издержек предприятия;
  • снижение стресса у работника из-за своего нового положения, неизвестного коллектива;
  • сокращение текучки кадров — требуется исключить возникновение у новичков ощущения, что они нежеланны на этом месте, иначе они могут уйти;
  • экономия времени непосредственного руководителя и других со­трудников по работе — неправильно сориентированный на рабочем месте ра­ботник отвлекает коллег просьбами о помощи, что исключает программа по адаптации;
  • развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожида­ниях и удовлетворенности от труда. Каждый сотрудник дол­жен правильно сопоставлять цели предприятия и собственные ценности.

В трудовой адаптации важную роль играет наставничество. Развитая система наставничества быстро и эффективно решает проблему новичков на предприятии. Особенно это важно, если устраиваются молодые кадры, не имеющие опыта работы выпускники вузов и профтехучилищ.

Оценка сотрудников в процессе управления персоналом

Оценка кадров — это процесс определения соответствия работника требованиям занимаемой должности. Различают два вида оценки:

оценка кандидатов на вакантное рабочее место при наборе штата;

периодический анализ работы сотрудников при аттестации кадров.

При необходимости отделом по работе с персоналом могут проводиться дополнительные оценки при продвижении по службе, отборе кандидатов на обучение, для зачисления в резерв, при сокращении.

Справка

Оценка работы кадров реализует следующие цели:

  • определение квалификации и личностных характеристик кандидатов при найме на работу;
  • определение степени соответствия работника занимаемой должности;
  • совершенствование структуры аппарата управления кадрами;
  • выявление необходимости повышения квалификации сотрудников;
  • совершенствование методов управления персоналом.

Важным вопросом любой оценки является определение ее показателей. Они могут характеризовать общие моменты, равноценные для всех сотрудников организации, и специфические нормы поведения и труда для конкретной должности.

Показатели оценки работы кадров условно можно разделить на несколько групп:

  • результативность труда, где выделяют «жесткие» показатели объективной оценки работы сотрудника и «мягкие» показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика;
  • условия достижения результативности труда, куда входит планирование работы, учет и контроль хода работы, организация и регулирование данного процесса;
  • показатели профессионального поведения;
  • личностные качества.

Виды и формы обучения персонала

Одной из часто используемых форм обучения кадров является переподготовка. Это обучение с целью освоения новых знаний, навыков и способов общения в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы в данной профессии или для овладения новой специализацией.

Обучение персонала может проводиться в виде:

Внутрипроизводственного обучения на рабочем месте. Важной особенностью такого обучения является то, что методика составляется с учетом специфики и потребностей конкретного предприятия, а передача знаний проводится простым и наглядным способом. Результаты легко контролируются прямо на месте обучения и работы сотрудника.

Внепроизводственного обучения, то есть вне рабочего места. Данная форма обучения несет значительные расходы для предприятия. Обучение проводится опытными преподавателями, сотрудники могут быть отправлены в специализированные учреждения. Однако потребности предприятия в данном процессе не всегда учитываются в достаточной мере.

Анна ТИМУШЕВА,
руководитель отдела персонала компании «Ашан-Логистика»

Развивать ли систему внутреннего обучения? По-моему, сомнения излишни

Приступая к реализации плана обучения, руководство компании и HR-служба оказываются перед выбором — проводить обучение собственными силами или привлекать стороннюю компанию. Какое обучение будет более эффективным? Часто решение принимается в пользу внешних тренингов. Но я уверена: необходимо развивать систему внутреннего обучения в компании.

Любой процесс обучения сотрудников включает в себя несколько этапов.

>Этап №1:

Цель обучения.

Определяется предмет и содержание обучающих программ. Основная цель любой программы обучения кадров — повышение мастерства.

Критерии выбора программы обучения.

Выбранная программа должна:

  • соответствовать текущим и стратегическим целям работы обучаемых сотрудников, а также их индивидуальным потребностям;
  • способствовать достижению по­ставленных руководством внутрикорпоративных целей и глобальных задач всего предприятия.

Выбор программы.

Определяется наиболее оптимальная форма обучения, и сотрудники направляются на обучение.

По его итогам выполняется анализ качества и эффективности программ с позиции соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных задач и целей.

Эффективные методы управления персоналом

Существует несколько традиционных методов управления кадрами.

Административные методы. Группа данных методов характеризуется централизованным воздействием на кадровый состав. Здесь задействуются поведенческие мотивы: дисциплинированность, ответственность, чувство долга, лояльность к компании и стремление следовать корпоративной культуре. Административные методы управления кадрами в большей степени эффективны для тех компаний, где руководство построено на авторитарной основе. Административный ресурс управления состоит из методов:

  • организационного воздействия (инструкции, рекомендации, нормирование труда);
  • организационно-стабилизирующих (федеральные законы, стандарты и нормативные акты);
  • распорядительных — издание распоряжений, приказов;
  • дисциплинарных — применение негативных стимулов: штрафных санкций, взысканий, угрозы увольнения.

Группа административных методов наиболее распространена в государственных организациях. Здесь имеет смысл сочетать социально-психологические и авторитарные методы управления кадрами. Последние дают нужную эффективность при небольших зарплатах. А дополнительные меры соцзащиты и поощрения оказывают существенное мотивационное воздействие на работу сотрудников.

Социально-психологические методы управления персоналом. К этой группе относятся методы, имеющие моральное и психологическое воздействие на работников, а также регулирующие социальные отношения в коллективе.

Справка

К группе социально-психологических методов управления персоналом можно отнести:

  • формирование коллективов с учетом характеров сотрудников для создания оптимального психологического климата;
  • мотивирующие и стимулирующие ориентиры, ощущение сопричастности;
  • привлечение сотрудников к разработке решений и поиска задач;
  • поддержка общепринятых этических и социальных норм;
  • предоставление сотрудникам возможности удовлетворения своих духовных и культурных потребностей, организация досуга;
  • создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и положительные, и негативные стимулы;
  • обеспечение соцзащиты персонала: бонусы, льготы, соцпакеты, бесплатное питание и полисы ДМС, компенсация проезда, мобильной связи.

Социально-психологические методы играют немалую роль в управлении кадрами, с их помощью устанавливается место и назначение работников в коллективе, выявляются лидеры и обеспечивается их поддержка, выстраиваются эффективные коммуникации, разрешаются конфликты в коллективе.

Психологические методы строго индивидуальны, обращены к внутреннему миру конкретного сотрудника и работают только с конкретной личностью.

Диаграмма. Помогала ли Вам дружба на работе?

С помощью использования методов психологического планирования можно осуществить формирование подразделений с учетом психологического соответствия сотрудников, создание корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников, обеспечение комфортного психологического климата в коллективе.

Рост уровня образования работников и их интеллектуальных способностей достигается гораздо быстрее благодаря использованию психологических методов управления персоналом. Однако важно, чтобы психологическое планирование осуществлялось профессиональными социальными психологами.

Экономические методы управления кадрами. Прежде всего, сюда относятся варианты материальной стимуляции рабочих, общегосударственные и действующие в рамках предприятия. В группу первых включается налоговая система, кредитно-финансовые механизмы отдельных регионов и всей страны.

В рамках каждого предприятия разрабатывается своя система материального поощрения труда, система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы, участие сотрудников в прибыли и капитале компании.

Экономические методы управления особо действенны в организациях, где ставка делается на материальное стимулирование сотрудников.

Для обеспечения высокой эффективности производства на предприятии имеет смысл использовать совокупность традиционных методов управления кадрами, эффективность которых во многом зависит от специфики деятельности компании.

Мотивация сотрудников как часть эффективного процесса управления персоналом

Важнейшая цель создания системы мотивации заключается в ориентации сотрудников на максимально эффективное решение своих производственных задач. Для этого работникам необходимо признание результатов их труда, но не только в материальном выражении.

В той или иной степени для мотивации значение имеют возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, получение социальных льгот, хорошие условия труда.

Увеличить изображение >>>

Для создания эффективной системы мотивации работников, повышения эффективности их труда и всего производства в целом необходимо соблюдать ряд требований:

  • размер вознаграждения сотрудника должен определяться в результате объективной оценки его работы;
  • вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива и соответствовать его опыту и уровню квалификации;
  • сотрудник должен точно представлять, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы;
  • вознаграждение должно быть для работника значимым;
  • оплата труда должна следовать за достижением результата как можно быстрее;
  • правила определения размеров вознаграждения должны быть справедливыми и понятными каждому работнику предприятия.

Несоблюдение этих требований приводит к дестабилизации коллектива и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Для грамотной мотивации кадров, помимо материальной составляющей, нужно учитывать потребности людей в нематериальном стимулировании. Удовлетворение потребностей в самовыражении, самоутверждении, признании заслуг и принадлежности к коллективу является действенным стимулом к эффективной работе.

Продвижение по карьерной лестнице, своевременное поощрение грамотой «Лучшего работника месяца», объявление благодарностей, поддержка инициативы и изобретательности и другие аналогичные варианты нематериального стимулирования составляют важную часть системы мотивации персонала.

Соблюдение баланса всех перечисленных факторов является необходимым условием для создания эффективной системы мотивации сотрудников и стимулирования труда.

Пройдите тест, узнайте, насколько хорошо вы усвоили прочитанный материал:

1. Чтобы эффективно использовать денежные средства как мотиватор и избежать их демотивирующего воздействия, следует:

  • связать оплату труда с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями специалиста;
  • предоставлять конкурентную зарплату для привлече­ния и удержания специалистов;
  • заверить сотрудника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;
  • платить зарплату, которая отражает стои­мость работы для организации на основе справедливости;
  • платить заработную плату не менее прожиточного минимума.

2. Что не относится к функциям управления персоналом?

  • нормирование труда; оценка и развитие способов стимулирования труда;
  • оформление и учет персонала; обеспечение оптимальных условий труда; обучение и карьерный рост персонала;
  • координирование, оценка и контроль результатов деятельности кадров;
  • планирова­ние и прогнозирование потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;
  • все вышеперечисленное относится к функциям управления персоналом.

3. Сущность социально-психологического аспекта управления персоналом заключается в следующем:

  • отражает уровень развития конкретного производства, особенности применяемых в нем технологий, производственные условия и проч.;
  • отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных психологических и социологических процедур в практику работы с кадрами;
  • отвечает за вопросы соблюдения трудового законодательства в работе;
  • содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, использованием рабочего времени, материального стимулирования сотрудников, организации делопроизводства.

4. Сущность организационно-экономичного аспекта управления кадрами заключается в следующем:

  • содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, использованием рабочего времени, материального стимулирования сотрудников, организации делопроизводства;
  • отвечает за вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
  • предусматривает решение проблем, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;
  • отражает уровень развития конкретного производства, особенности применяемых в нем технологий, производственные условия и проч.

5. Учет кадров должен обеспечивать сведения о:

  • распределении объема нагрузки на каждого сотрудника;
  • деятельности предприятия в целом;
  • количестве, изменении и составе персонала предприятия;
  • текущих расходах на персонал.

Особенности управления персоналом организации

Управление персоналом — очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом — два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие «управление персоналом» обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

  • поиск и адаптация;
  • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
  • стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

  1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
  2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
  3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
  4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
  5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации — одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности — все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

  • технико-технологический (основные элементы — расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
  • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
  • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель — работник);
  • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
  • педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR — менеджерам:

  1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
  2. Системное управление персоналом — важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
  3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
  4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
  5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству — сложный менеджмент).
  6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

  1. Высший уровень — руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
  2. Средний уровень — функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
  3. Нижний уровень — непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов.
  2. Прогноз будущих потребностей.
  3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту — подбор кандидатов — их отбор — трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора — свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет — HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

  • собеседование (первичное знакомство);
  • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
  • составление правильных «портретов» и оценку качеств претендента;
  • сравнение существующих качеств и требуемых;
  • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
  • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование — это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Последний этап отбора — собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа — слаженной.

Бизнес-процессы в менеджменте

Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом. Бизнес-процесс — конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере. Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

>Система управления персоналом в организации

Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  • Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
  • Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
  • Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
  • Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *