Виды заработной платы

Виды заработной платы

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

  • Прямая сдельная.
  • Сдельно-прогрессивная.
  • Сдельно-премиальная.
  • Косвенно-сдельная.
  • Аккордная.
  • Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

  • Простая повременная оплата.
  • Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

  1. Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
  2. Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
  3. Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
  4. Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
  5. Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
  6. Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а — всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Под видом можно также понимать то, из чего складывается зарплата работнику. Определяют их по трудовому кодексу РФ.

Основная заработная плата. Выплачивается при любых условиях. Сюда относят:

Оплата по времени, или оплата за количество произведённого в случае сдельного варианта. Премии, которые также имеют основу в виде фиксированного минимума также относят к этому виду заработной платы.

Те деньги, которые сотрудник получает за переработку. Это может быть сверхоплата за ночное время, если условия отличны от стандартных по закону.

Те деньги, которые выплачиваются работнику во время нерабочего процесса (простой по вине фирмы).

Дополнительная заработная плата.

Прописанные на законодательном уровне выплаты работникам сверх того, что они могут стандартно получить. Как пример – оплата отпуска, выплаты при сокращении (подробнее о них вы можете прочитать на нашем сайте). Также в этот вид входят выплаты по выходу в декрет.

Виды начисления заработной платы

Главная » Бухгалтеру » Виды начисления заработной платы


Вернуться назад на Начисление заработной платы
Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях.
Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
— прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
— сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
— сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.).
Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
— косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
— аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.
В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.
Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.
Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.
Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д.
Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.
Сумма начисленной заработной платы в соответствии со статьей 78 КЗОТ РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.
В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями.
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:
— при непрерывном стаже работы до 5 лет – 60% заработка;
— от 5 до 8 лет – 80% заработка;
— от 8 лет и более – 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:
— в следствие трудового увечья или профессионального заболевания, работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
— лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
— по беременности и родам.
Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:
— за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
— за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
— за работниками авторами изобретений или рационализаторских предложений – при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
— при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все время вынужденного прогула;
— при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в течение 2 недель со дня перевода;
— при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
— за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
— за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, — в течение 2 недель со дня перевода;
— за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
— при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.
На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной и сдельной – в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Оборотные средства
Основные средства
Нематериальные активы
Бухгалтерский баланс
Декретный отпуск
Командировочные расходы


| | Вверх

Классификация заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании .

При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда .

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная — производной от нее.

Сторонники такой точки зрения исходят того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной форме происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету .

В теоретическом плане данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика — результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная оплата — это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплате — оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него — опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты — один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

В основе социалистической модели и организации заработной платы, основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим заработная плата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами государственного управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы .

Рыночная модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению экономики страны в целом.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие — коллективных .

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача — не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего это бывает на госпредприятиях). Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. Причина их живучести кроется в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *